Er zijn redenen waarom feministen de slogan "het persoonlijke is politiek" gebruiken, vooral wanneer mannen argumenten maken met het eeuwenoude idee dat "biologie het lot is".

Manglin Pillay, de CEO van de Zuid-Afrikaanse instelling voor civiele techniek, hebben onlangs hun toevlucht genomen tot dit soort argumenten over het gebrek aan vrouwen in de techniek.

Onder verwijzing naar wat onderzoek voerde Pillay in wezen aan dat vrouwen beter geschikt waren om voor kinderen te zorgen dan om te werken op het gebied van Science Technology Engineering and Maths (STEM). Hij zei dat dit de ondervertegenwoordiging van vrouwen in de techniek verklaart. Hij schreef dat:"Het feit dat meer mannen vooraanstaande leidinggevende functies bekleden, is geweldig, niet vanwege het geslacht, maar vanwege de eetlust voor werkdruk en extreme prestatie-eisen op dat niveau..."

Hij merkte verder op dat vrouwen geen hoge posities in de techniek bekleden omdat ze "ervoor kiezen om de flexibiliteit te hebben om zich te wijden aan belangrijkere ondernemingen zoals het gezin en het opvoeden van kinderen..."

Het artikel zorgde voor opschudding. Pillay heeft zich sindsdien verontschuldigd voor zijn seksisme na een protest van veel vrouwen, waaronder de minister van Wetenschap en Technologie, Mmamoloko Kubayi-Ngubane, ook een vrouw.

Ongeacht de verontschuldiging, we moeten begrijpen welke houdingen Pillay's denken bepalen. Hij is niet de enige in deze manier van denken en een verontschuldiging betekent niet dat de houding is veranderd. En er is een kans dat Pillay het betreffende onderzoek heeft misbruikt, omdat experts in het veld tot andere conclusies komen.

Pillay's argumenten kwamen erop neer dat ze vrouwen de schuld gaven van het feit dat er zo weinig van hen zijn op technisch gebied.

Dit is onzin.

De resultaten van een onderzoek naar de ervaringen van vrouwen als ingenieur op de werkvloer in de VS werpen licht op de factoren die de situatie verklaren. De studie, gepubliceerd in Grenzen in de psychologie in 2017, betrof een steekproef van 1464 vrouwelijke ingenieurs die het veld hadden verlaten. Daaruit bleek dat hun beslissing om banen in de techniek te verlaten, verband hield met een aantal sleutelfactoren.

Ten eerste, slechte en oneerlijke arbeidsvoorwaarden. Dit omvatte onbillijke vergoedingen en inflexibele werkomgevingen die het evenwicht tussen werk en gezin bemoeilijken. Ten tweede, ontevredenheid over het effectieve gebruik van hun wiskundige en wetenschappelijke vaardigheden, en ten slotte het gebrek aan erkenning op het werk en voldoende mogelijkheden om vooruitgang te boeken.

Deze bevindingen tonen aan dat de balans tussen werk en privéleven en het glazen plafond voor vrouwen inderdaad de problemen zijn - niet een gebrek aan ambitie of een biologische behoefte aan moederkinderen.

Het probleem ligt dus niet bij vrouwen, maar met de werkplek en eerlijkheid in het gezin. Als bedrijven deze problemen aanpakken, zullen vrouwen blijven, en vooruitgang.

De cijfers vertellen een verhaal

Hoewel reproductieve rechten van toepassing zijn op zowel mannen als vrouwen, zwangerschap wordt vaak alleen als het "probleem" van een vrouw gezien. Het wordt aan vrouwen overgelaten om te vechten voor zwangerschapsverlof, vaak tegen ongelooflijke verwachtingen, aangezien veel bedrijven het als een kostbare oplegging zien.

De arbeidswetgeving in Zuid-Afrika voorziet nu in betaald zwangerschapsverlof – zes weken betaald verlof, en in totaal vier maanden onbetaald. Maar veel bedrijven houden zich alleen aan het voorgeschreven minimum, en maken het ook vaak moeilijk voor vrouwen om dit verlof op te nemen.

Maar uit onderzoek blijkt dat bedrijven die genereuzer zijn, daar de vruchten van plukken.

Neem de Amerikaanse ervaring. De 100 beste bedrijven in de VS die door Working Mother magazine worden vermeld, laten zien dat bedrijven die tot 16 weken betaald zwangerschapsverlof aanbieden, een veel hogere retentiegraad van vrouwen hebben. En ze hebben een lager personeelsverloop.

Accenture, een bedrijf dat zijn zwangerschapsverlof heeft verdubbeld tot 16 weken zag 40% minder vrouwen het bedrijf verlaten binnen een jaar na de verhoging. KPMG verhoogde het zwangerschapsverlof van 8 naar 18 weken en ook het behoud van vrouwen nam toe. KPMG stelt dat het goedkoper is om 10 weken extra verlof en coaching voor nieuwe ouders te betalen dan voor een nieuwe medewerker te betalen, wat gelijk staat aan 78 weken salaris.

Er is dus een businesscase te maken voor zwangerschapsverlof. Jonge stellen kijken nu naar wat bedrijven bieden als het gaat om regelingen voor kinderopvang en mensen met een goed zwangerschapsverlofbeleid zijn aantrekkelijker.

Flexitime is een andere belangrijke manier om vrouwen in bepaalde beroepen te houden en het voor hen gemakkelijker te maken om kinderopvangtaken te combineren met werk. Forbes magazine noemt flexibele arbeidsvoorwaarden een niet-onderhandelbaar voor ingenieurs.

Hoe vrouwen te behouden?

Er kunnen belangrijke lessen worden getrokken uit succesvolle bedrijven die een hoog retentiepercentage van vrouwen hebben bereikt en het moreel en de productiviteit van het personeel hebben verhoogd.

Naast de verhoging van het betaald zwangerschapsverlof, deze bedrijven hebben met succes beleid ontwikkeld dat vrouwen ondersteunt wanneer ze weer aan het werk gaan. Ze hebben dit gedaan door waarden te ontwikkelen die de winst op lange termijn erkennen van het feit dat vrouwen blijven, en stijgen op de managementladder. Maar deze waarden moeten worden gemodelleerd op het hoogste managementniveau, zoals de positie waarin Pillay een gevestigde exploitant is.

Wat niet zou mogen gebeuren in 2018, is dat mannen in Pillay's positie de boodschap blijven sturen naar vrouwelijke ingenieurs dat ze zich niet kunnen meten omdat ze vrouw zijn.

Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op The Conversation. Lees het originele artikel.