Te midden van intens nationaal onderzoek naar gendergelijkheid en seksuele intimidatie op de werkplek, het werk van een econoom van de University of Virginia biedt een glimp van een oplossing.

Economie professor Amalia Miller en haar co-auteur, Astrid Kunze, heeft een aantal van de meest robuuste werkplekgegevens gebruikt om te bewijzen dat een grotere vertegenwoordiging van vrouwen in de hogere regionen van bedrijven de promotiepercentages van vrouwen over de hele linie aanzienlijk verbetert, het dichten van een hardnekkige genderkloof.

hun papier, "Vrouwen die vrouwen helpen? Bewijs uit gegevens uit de privésector over werkplekhiërarchieën, " verscheen deze maand in de Herziening van economie en statistiek logboek. Het gebruikte gegevens over bedienden bij meer dan 4, 000 particuliere werkgevers in Noorwegen van 1987 tot 1997 – ongeveer een half miljoen werknemers in totaal. Miller en Kunze waren in staat om zowel promoties binnen een bedrijf als promoties die voortkwamen uit functiewisselingen te meten, het creëren van een ongewoon wijdverbreide dataset.

Hun bevindingen bieden statistische ondersteuning voor inspanningen om gendergelijkheid op de werkplek te bevorderen in een tijd waarin vrouwen te maken hebben met een loonkloof van 15 procent tussen de 35 hoge-inkomenslanden die zijn opgenomen in de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling. Aanvullend, zoals Harvey Weinstein en de #MeToo-beweging ons eraan herinneren, vrouwen hebben ook vaak te maken met seksuele intimidatie op de werkplek.

Miller legt meer uit over hoe het vergroten van de vertegenwoordiging van vrouwen vrouwen helpt - en één geval wanneer dat niet het geval is - in de onderstaande Q&A.

V. Waarom heb je ervoor gekozen om je studie in Noorwegen uit te voeren?

A. Noorwegen heeft administratieve gegevens over elke werknemer in het land, en van 1987 tot 1997 – de tijd van ons onderzoek – gebruikten werkgevers dezelfde functiecodes om werknemers toe te wijzen aan een van de zeven hiërarchische rangen. Die codes stelden ons in staat om te standaardiseren hoe we promoties bij verschillende bedrijven hebben gemeten en om robuustere gegevens te verstrekken dan andere onderzoeken, die zich vaak slechts op één groot bedrijf richten.

Algemener, Noorwegen loopt ook voorop op het gebied van gendergelijkheid in het bedrijfsleven. Kort nadat we stopten met het verzamelen van gegevens, het werd het eerste land ter wereld dat een verplicht genderquotum oplegde, waarbij ten minste 40 procent van de bestuursleden van het bedrijf vrouw moest zijn.

V. Wat heb je opgemerkt over de algemene promotiepercentages van vrouwen ten opzichte van hun mannelijke collega's?

A. Gemiddeld vrouwen hadden 52 procent minder kans op promotie dan mannen, zelfs toen we controleerden voor rang, jaar onderwijs, dienstverband en andere variabelen. Die kloof gold voor alle rangen, niet alleen de lagere rangen.

We bestudeerden ook verschillen tussen werknemers met en zonder kinderen en, onder mensen met kinderen, die met kinderen van 17 jaar of jonger en die met kinderen jonger dan 7 jaar. We ontdekten dat het hebben van kinderen geen effect had op het promotiepercentage van mannen. Echter, het hebben van jonge kinderen verlaagde het promotiepercentage van vrouwen, zelfs toen we controleerden voor degenen die parttime werkten.

V. U verzamelde deze gegevens voornamelijk in de jaren negentig. Maakt u zich zorgen over hoe de resultaten sindsdien kunnen zijn veranderd?

A. Ik geloof dat het nog steeds relevant is. Blijkbaar, het quotum dat Noorwegen na ons onderzoek heeft opgelegd, zal een verschil maken in vrouwelijke vertegenwoordiging op de allerhoogste niveaus van een organisatie. Echter, dat quotum geldt alleen voor raden van bestuur. Ons onderzoek strekte zich uit over elke rang in een organisatie.

Aanvullend, Ik geloof dat de gegevens tot ver buiten Noorwegen relevant zijn, aangezien veel onderzoeken een wereldwijde genderkloof in zowel rang als beloning aantonen.

V. Volgens uw gegevens, hoe heeft de aanwezigheid van hoger gerangschikte vrouwen de promotiekloof over de hele linie beïnvloed?

A. We ontdekten dat het hebben van meer vrouwen in hogere rangen de kloof verkleinde, niet alleen in die rang, maar ook in lagere rangen, wat suggereert dat meer vrouwelijk leiderschap "overloop" voordelen kan hebben voor vrouwen in lagere rangen. Dit kan zijn omdat er meer vrouwelijke mentoren zijn, rolmodellen en pleitbezorgers beschikbaar.

V. Had meer vrouwelijk leiderschap een significant effect op het promotiepercentage voor mannelijke werknemers?

A. Nee. Hoewel meer vrouwen in hogere rangen het promotiepercentage voor vrouwelijke werknemers verhoogden, het leek geen significant effect te hebben op het promotiepercentage van mannelijke werknemers.

V. In een schijnbare tegenstrijdigheid, zowel uit uw onderzoek als uit een onderzoek over het Amerikaanse leger bleek dat het hebben van meer vrouwelijke werknemers in dezelfde rang de genderkloof voor promoties in die rang juist vergroot. Waarom?

A. Dat was een beetje een verrassing. We ontdekten dat het hebben van meer vrouwen in de rangen van leeftijdsgenoten – in tegenstelling tot hogere rangen – het promotiepercentage voor mannelijke werknemers verhoogde en daardoor de genderkloof bij promoties vergrootte. Dus, als je meer vrouwen in de rang boven je hebt, vergroot je je kans op promotie, maar het hebben van meer vrouwen in dezelfde rang doet pijn. interessant, een studie over het Amerikaanse leger, geschreven door Pinar Karaca-Mandic, Nicole Maestas en David Powell, vond een soortgelijk effect in een heel andere setting.

Het kan zijn vanwege het aanhoudende symbolisme op de werkplek - meer vrouwen strijden om slechts een paar plekken die aan vrouwen worden gegeven - of omdat vrouwelijk mentorschap dun wordt verspreid als er meer vrouwen in de buurt zijn. Naarmate meer vrouwen opklimmen naar leidinggevende rangen, Ik vermoed dat dit effect zal afnemen.

V. We zitten midden in een grote nationale discussie over seksuele intimidatie. Hoe kan het hebben van meer vrouwen in hogere rangen van invloed zijn op seksuele intimidatie op de werkplek?

A. Hoewel onze gegevens seksuele intimidatie op de werkplek niet rechtstreeks bestudeerden, Ik denk dat dat probleem te maken kan hebben met een gebrek aan vrouwen in leidinggevende posities. Vrouwen kunnen ook daders zijn, maar de meeste gevallen waarover we onlangs hebben gehoord, betreffen mannen in machtsposities die vrouwen met een lagere rang lastigvallen. Het hebben van meer vrouwen in machtsposities – zowel op directieniveau als in het middenkader – zou de frequentie van deze incidenten kunnen verminderen, en idealiter helpen slachtoffers zich meer op hun gemak te voelen bij het melden van misbruik en het zoeken naar een oplossing.