Een nieuwe studie toont aan dat mensen die hun werkgever zien als toegewijd aan milieu- en gemeenschapsgerelateerde doelen, beurtelings, deelnemen aan groen gedrag en lokaal vrijwilligerswerk, met één voorbehoud:hun baas moet op dezelfde manier ethisch gedrag vertonen.

De aanstaande studie in de Tijdschrift voor bedrijfsethiek door Kenneth De Roeck, assistent-professor aan de Universiteit van Vermont, en Omer Farooq van de VAE University, laat zien dat mensen die werken voor sociaal en ecologisch verantwoorde bedrijven zich sterker identificeren met hun werkgever, en als een resultaat, hun betrokkenheid bij groen en maatschappelijk verantwoord gedrag, zoals vrijwilligerswerk in de gemeenschap, vergroten.

"Als je je identificeert met een groep, je hebt de neiging om zijn waarden en doelen als die van jezelf over te nemen, ", zegt De Roeck. "Bijvoorbeeld als je een fan bent die zich identificeert met de New England Patriots, hun doel om de Super Bowl te winnen, wordt ook jouw doel. Als ze het winnen, je zult zeggen 'wij, ' in plaats van 'zij, ' won de Super Bowl, omdat een fan zijn van de New England Patriots een deel van je eigen identiteit werd."

Die loyaliteit gaat uit het raam, echter, als werknemers hun directe leidinggevende niet als ethisch beschouwen, gedefinieerd als gedrag dat blijk geeft van bezorgdheid over de manier waarop hun beslissingen het welzijn van anderen beïnvloeden. De resultaten tonen aan dat de neiging tot milieu-initiatieven van het bedrijf om het groene gedrag van werknemers te bevorderen, verdwijnt als ze denken dat hun baas een slechte ethiek heeft. De betrokkenheid van werknemers bij vrijwilligerswerk ter ondersteuning van de gemeenschapsinitiatieven van hun bedrijf neemt ook af als ze denken dat hun baas niet ethisch is, hoewel niet zo dramatisch.

"Als moreel geladen signalen van de organisatie en haar leiders inconsistent zijn, werknemers worden sceptisch over de ethische houding van de organisatie, integriteit, en algemeen karakter, ", zegt De Roeck. "Daardoor werknemers onthouden zich van identificatie met hun werkgever, en als een resultaat, hun betrokkenheid bij het creëren van sociale en ecologische goederen aanzienlijk verminderen."

Bedrijven als motoren voor positieve sociale verandering

Bevindingen van de studie, op basis van enquêtes onder 359 medewerkers bij 35 bedrijven in de maakindustrie (consumptiegoederen, auto, en textiel), kan inzicht verschaffen voor bedrijven die niet profiteren van de substantiële maatschappelijke voordelen van MVO.

"Dit is niet het zoveelste verhaal over hoe ik mijn werknemers beter kan laten werken om de winst te verhogen, het gaat er meer om hoe ik werknemers ertoe kan brengen sociaal welzijn te creëren, zegt De Roeck, wiens onderzoek zich richt op de psychologische mechanismen die de reacties van werknemers op, en betrokkenheid bij, MVO. "Bovendien, onze maatstaf voor de vrijwilligersinspanningen van medewerkers bestaat uit acties die veel verder gaan dan de werkomgeving, laten zien dat organisaties een sterke motor kunnen zijn voor positieve sociale verandering door het bevorderen, via het identificatiemechanisme, een nieuwe en duurzamere manier van leven voor hun medewerkers."

De Roeck zegt dat organisaties die hun sociale prestaties willen verbeteren door de betrokkenheid van werknemers bij maatschappelijk verantwoord gedrag aan te moedigen, ervoor moeten zorgen dat werknemers hun ethische houding en maatschappelijke betrokkenheid als authentiek ervaren. Om dit te doen, en elke perceptie van greenwashing vermijden - het promoten van op groen gebaseerde initiatieven ondanks het feit dat ze niet volledig worden uitgevoerd - moeten organisaties streven naar consistentie tussen MVO-betrokkenheid en de ethische houding van leiders door supervisors te trainen in sociale en ethische verantwoordelijkheid. Organisaties moeten ook voorzichtig zijn bij het aannemen en promoveren van personen naar leidinggevende posities die passen bij de MVO-strategie en ethische cultuur van het bedrijf.

"Organisaties mogen MVO niet beschouwen als een aanvullende activiteit op hun traditionele bedrijfsmodellen, maar eerder als iets dat zorgvuldig moet worden gepland en geïntegreerd in de bedrijfsstrategie, cultuur, en DNA, ", zegt De Roeck. "Alleen dan zullen medewerkers MVO positief ervaren als een sterk identiteitskenmerk dat hun identificatie met de organisatie zal triggeren en, als resultaat, hun betrokkenheid bij dergelijke activiteiten te bevorderen door middel van sociaal verantwoord gedrag."