Wat deze uitnodigingen tot eerlijkheid niet volledig onderkennen, is dat je mening uiten een daad van vertrouwen is, versterkt door een gestage reserve van eigenwaarde. Voor veel mensen kan het spreken van de waarheid of het onthullen van eerlijke gedachten en gevoelens een zenuwslopende ervaring zijn, omdat ze hierdoor worden blootgesteld aan oordeel, spot en afwijzing.

Op het werk kan het openbaar maken van afwijkende meningen, het melden van fouten of het openbaar maken van informatie over iemands geestelijke gezondheid zelfs tot repercussies leiden. Het is niet verwonderlijk dat uit onderzoeken consequent blijkt dat 50% van de werknemers liever stil blijft op het werk. Met dit in gedachten zijn we gaan onderzoeken wanneer en voor wie transparant leiderschap nuttig kan zijn.

Leiderschap onderzoeken

In ons recente onderzoekspaper hebben we onderzocht of leiders hun werknemers kunnen aanmoedigen hun mening te uiten door zelf open en directe communicatie te tonen.

In twee onderzoeken onder 484 leiders en bijna 3.000 van hun werknemers uit organisaties in België onderzochten we of leiders die transparanter communiceerden een omgeving creëerden waarin werknemers zich op hun gemak voelden om hun mening te uiten.

Er zijn gedurende twee perioden enquêtes naar leiders en medewerkers gestuurd. De eerste keer voltooiden werknemers maatregelen op het gebied van de transparantie van hun leider, hun eigen niveau van zelfwaardering gebaseerd op de goedkeuring van anderen en psychologische veiligheid. Een maand later voltooiden ze een tweede enquête over stemgedrag.

Onze onderzoeken hebben twee belangrijke inzichten opgeleverd. De eerste is dat leiders een voorbeeld kunnen stellen. Leiders met een transparante communicatiestijl waren in staat een klimaat van psychologische veiligheid in hun teams te creëren. Omdat volgers zich veilig voelden om kwetsbaar te zijn, waren ze eerder geneigd hun mening te uiten.

De tweede is dat het gevoel van eigenwaarde van de volger ertoe doet. Transparante leiders konden hun volgers alleen een veilig gevoel geven als de volgers een veilig gevoel van eigenwaarde hadden. Eigenwaarde kan gebaseerd zijn op externe factoren, zoals de goedkeuring van anderen, of op interne factoren, zoals de mate waarin iemand van zichzelf houdt en zichzelf accepteert.

Volgers die hun eigenwaarde baseerden op de goedkeuring van anderen voelden zich niet veilig als hun leider directe en open communicatie gebruikte en zich daarom niet openstelden.

Kwetsbaarheid op het werk aanmoedigen

Uit ons onderzoek blijkt dat organisaties verschillende factoren in overweging nemen om werknemers te helpen hun stem te laten horen op het werk. Ten eerste moeten organisaties prioriteit geven aan het vergroten van de psychologische veiligheid.

Psychologische veiligheid verwijst naar de mate waarin werknemers het gevoel hebben dat ze hun zorgen kunnen uiten of negatieve feedback kunnen geven op het werk. Wanneer leiders transparant met hun werknemers communiceren, laat hun gedrag zien dat eerlijkheid wordt gewaardeerd en dat het veilig is voor werknemers om in ruil daarvoor open te zijn.

Ten tweede is het belangrijk dat organisaties bij hun communicatie rekening houden met hun publiek. Directe communicatie zorgt er niet voor dat iedereen zich openstelt. Wanneer mensen hun eigenwaarde baseren op de goedkeuring van anderen, kan het beangstigend zijn om iets te zeggen en stil te blijven of het 'juiste' te zeggen, in plaats van iemands eerlijke mening, kan de voorkeursroute zijn, omdat dit helpt hun eigenwaarde te beschermen.

Het aanmoedigen van werknemers om zich bewust te zijn van de bron van hun gevoel van eigenwaarde en het aanbieden van mindfulness- of zelfcompassietrainingen kunnen helpen hun gevoel van eigenwaarde te veranderen. Het verbeteren van zelfcompassie kan mensen bijvoorbeeld helpen om meer acceptatie en vriendelijkheid voor zichzelf te hebben.

Ten slotte is het van essentieel belang dat er groepsnormen worden vastgesteld die het uitspreken bevorderen. Als sociale wezens kijken mensen voortdurend naar de buitenwereld voor aanwijzingen over hoe ze zich moeten gedragen, wat gepast is en welk gedrag veilig en acceptabel is. Hoe sociaal aanvaardbaarder het uiten van je mening wordt, hoe waarschijnlijker het is dat de kwaliteit van het gesprek zich zal verdiepen en rijkere onderwerpen zal omvatten die anders misschien niet ter sprake zouden worden gebracht.

Het identificeren van belangrijke teamleden die gerespecteerd en invloedrijk zijn en het aanmoedigen van hen om zich te uiten, kan helpen het tij te keren, zodat alle teamleden dit voorbeeld volgen.

Vertrouwen op de werkplek bevorderen

Onze onderzoeksresultaten suggereren dat leiders die transparant communiceren hun volgers kunnen aanmoedigen om hun mening te uiten. Maar de relatie tussen leiderschapstransparantie en de responsiviteit van volgers is genuanceerder dan dat.

Hoewel transparantie open communicatie kan bevorderen, is het van cruciaal belang dat leiders erkennen dat individuele reacties variëren. Onze bevindingen tonen aan dat niet alle volgers troost zullen vinden in de aanwezigheid van openhartigheid van het management. Werknemers die hun eigenwaarde baseren op de goedkeuring van anderen, voelen zich niet veilig als hun leider op een directe manier communiceert.

Dit inzicht is vooral relevant omdat jonge volwassenen hun gevoel van eigenwaarde ontwikkelen tegen de achtergrond van sociale netwerksites waar externe validatie de belangrijkste valuta is. Dit is zo erg zelfs dat de volgende golf van werknemers ‘generatievalidatie’ wordt genoemd.

We raden leiders aan om hun publiek in gedachten te houden bij het overbrengen van eerlijke boodschappen en stellen voor dat ze moeite doen om te peilen of de ontvanger zich waarschijnlijk voldoende zelfverzekerd zal voelen om zijn mening openlijk te uiten. Als het hun doel is om in ruil daarvoor directe communicatie te ontvangen, kunnen leiders werknemers in staat stellen hun mening te uiten, niet alleen door een omgeving van vertrouwen en veiligheid te creëren, maar ook door hun volgers aan te moedigen zichzelf lief te hebben en te accepteren.

Aangeboden door The Conversation

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanuit The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees het originele artikel.