Wetenschap
Ontbrekende identiteitsopties op formulieren kunnen tot woede leiden en het gevoel van verbondenheid verminderen
Gevraagd worden om demografische informatie te verstrekken in officiële vormen zoals sollicitaties – maar ontdekken dat de eigen identiteitsgroep ontbreekt in de geboden demografische opties – kan een signaal zijn dat de kans klein is dat je in een bepaalde setting thuishoort en woede uitlokt, zo blijkt uit nieuw onderzoek van Cornell.
"Devaluatie door weglating:beperkte identiteitsopties lokken woede uit en vergroten identificatie", door Sean Fath en Devon Proudfoot, assistent-professoren bij respectievelijk de afdelingen Organisatiegedrag en Human Resource Studies van de ILR School, gepubliceerd op 29 januari in Psychological Science , toont ook aan dat het weglaten van iemands identiteit in demografische formulieren iemands identificatie met de ontbrekende groep versterkt.
Het weglaten van identiteit, subtiel maar waarschijnlijk wijdverbreid, kan ertoe leiden dat individuen zich niet erkend en gedevalueerd voelen, aldus de auteurs. Ze voerden zes experimenten uit waarbij 2.964 mensen betrokken waren die zichzelf identificeerden als genderminderheden of leden van de Liberaal-Democraten, een politieke partij in Groot-Brittannië met een veel kleinere aanhang dan de twee grote partijen. In enquêtes beoordeelden individuen op een schaal van één tot zeven hoe het voelde om hun identiteit wel of niet vermeld te zien als een demografische keuze.
Bij sommige minderheidsgroepen kan dit soort identiteitsverloochening vaak voorkomen. Tot 2022 waren Amerikaanse paspoortaanvragen bijvoorbeeld beperkt tot alleen ‘mannelijke’ of ‘vrouwelijke’ geslachtsopties; "niet-binair" was geen keuze.
Veel organisaties bieden beperkte mogelijkheden voor hun standaard sollicitaties, zo blijkt uit het onderzoek. In een onderzoek onder de tien grootste in de VS gevestigde werkgevers ontdekten de onderzoekers bijvoorbeeld dat acht sollicitatieformulieren gebruikten die alleen ‘mannelijk’ en ‘vrouwelijk’ als genderopties in de demografische gegevens bevatten (de andere twee werkgeversformulieren bevatten geen genderopties). opties).
Goedkope stappen zoals het verbreden van de mogelijkheden om de gender- en raciale identiteiten van de sollicitanten te weerspiegelen, kunnen het gevoel van verbondenheid onder werknemers bevorderen en een positieve ervaring voor sollicitanten bevorderen, aldus Proudfoot en Fath.
De auteurs citeren bijvoorbeeld ander onderzoek waaruit blijkt dat mensen die onder de brede, pan-etnische labels Spaans of Latino vallen, grotere positieve gevoelens ervaren als ze het gevoel hebben dat hun specifieke etnische identiteit, zoals 'Guatemalteeks' of 'Salvadoraans', wordt erkend. De auteurs suggereren dus dat organisaties die rekruteren uit gebieden met een grote Latijns-Amerikaanse bevolking, baat zouden kunnen hebben bij het gebruik van meer specifieke etnische identiteitsopties in demografische vormen, zoals sollicitaties.
Ze zeiden dat het toevoegen van demografische opties om inclusiever te zijn weinig risico's met zich meebrengt, en merkten op dat het toevoegen van een niet-binaire genderoptie aan een sollicitatieformulier geen negatieve invloed leek te hebben op personen die zich identificeren als man of vrouw.
Bedrijven kunnen ook reacties met een open einde overwegen, waardoor mensen zichzelf in hun eigen woorden kunnen identificeren, en kunnen profiteren van het verbreden van de formulierformaten, zodat respondenten zoveel raciale of etnische opties kunnen selecteren als bij hun identiteit passen, in plaats van een 'check één'-format. zeiden ze.
De auteurs stellen dat besluitvormers in veel bedrijven mogelijk niet de belangrijke implicaties onderkennen die voortkomen uit de antwoordopties die zij selecteren voor standaard demografische formulieren, of het nu gaat om externe formulieren die naar sollicitanten worden gestuurd of om interne benchmarking-enquêtes.
Sollicitanten bij of bestaande leden van organisaties kunnen zich gaan afvragen in hoeverre zij erbij horen – of dat hun groep wordt gewaardeerd – wanneer zij merken dat hun persoonlijke identiteit wordt weggelaten uit de antwoordmogelijkheden die in de demografische gegevens worden geboden, aldus Fath en Proudfoot. Door echter de kant van inclusiviteit te kiezen bij het construeren van demografische vormen, kunnen organisaties dit soort weglatingen in de sociale identiteit gemakkelijk aanpakken.