Wetenschap
Meta-analyse laat zien dat het hebben van een dialect of accent sollicitanten kan benadelen bij rekruteringsprocessen
Mensen die een regionaal dialect spreken of een accent hebben, kunnen in het nadeel zijn bij personeelsselectie. Dit is het resultaat van een nieuwe meta-analyse uitgevoerd door onderzoekers van de Freie Universität Berlin, de Neu-Ulm University of Applied Sciences en de Universiteit van Ulm.
Het team van onderzoekers ontdekte dat sollicitanten die niet-standaardtaal spraken (bijvoorbeeld etnische en op migratie gebaseerde taalvariëteiten of regionale dialecten) tijdens sollicitatiegesprekken als minder competent werden beschouwd en dus minder snel een baanaanbieding zouden krijgen.
De studie, getiteld "Doet etnische, op migratie gebaseerde en regionale taalvariëteiten sollicitanten in het nadeel? Een meta-analyse van vooroordelen bij personeelsselectie" werd gepubliceerd in het tijdschrift Applied Psychology .
De onderzoekers analyseerden gegevens van 3.615 deelnemers uit 22 individuele onderzoeken, wat betekent dat hun resultaten een alomvattend beeld geven van het huidige internationale onderzoek over dit onderwerp. Alle voor de meta-analyse gebruikte primaire onderzoeken waren gebaseerd op standaard Amerikaans/Brits Engels of Duits als standaardtaal. In het onderzoek werd vergeleken hoe sollicitatiegesprekken van sollicitanten die standaardtaal spraken, werden waargenomen en geëvalueerd met sollicitanten die niet-standaardtaal spraken, zelfs als de antwoorden van de kandidaten op vragen inhoudelijk identiek waren.
Resultaten van het onderzoek
Het team van onderzoekers, onder leiding van Niklas Schulte van de Freie Universität Berlin (Afdeling voor Psychologisch Assessment, Differentiële en Persoonlijkheidspsychologie), deed twee belangrijke bevindingen:
- Sollicitanten die niet-standaardtaal spreken, worden als minder competent beschouwd dan sollicitanten die de standaardtaal spreken en dezelfde kwalificaties hebben.
- Hun waargenomen 'geschiktheid' werd ook lager beoordeeld dan kandidaten die anderszins identieke standaardtalen spreken.
Bovendien was er geen bewijs dat professionele HR-managers bij hun aanwervingsbeslissingen minder snel door deze vooroordelen zouden worden beïnvloed dan niet-professionals. Op dezelfde manier werden de nadelen die door niet-standaardtaalsprekers werden ervaren niet verminderd toen de interviews werden afgenomen door andere niet-standaardtaalsprekers.
Aanbevelingen
Op basis van de resultaten van hun meta-analyse hebben onderzoekers Niklas Schulte (Freie Universität Berlin), Johannes M. Basch (de Neu-Ulm University of Applied Sciences), Hannah-Sophie Hay (Ulm University) en Klaus Melchers (Ulm University) , raad aan om gestructureerde interviews te gebruiken met vooraf gedefinieerde vragen die zich richten op de baan zelf.
“Er moeten evaluaties worden gemaakt met betrekking tot de kwalificaties en geschiktheid van de kandidaat voor de functie – zoals blijkt uit de inhoud van zijn antwoorden, niet uit zijn accent of de taal die hij gebruikt. Dit zou ons kunnen helpen de negatieve effecten van vooringenomenheid of misplaatste oordelen te verminderen en zorgen voor een eerlijker selectieproces”, zegt Schulte.