Na ruim twee jaar van verstoringen, lockdowns en onzekerheid staan ​​werkgevers in 2022 voor een nieuwe afrekening:personeel weer op kantoor krijgen.

Door sommigen ook wel de "grote hybride terugkeer naar het werk" genoemd, worden werkgevers in verschillende sectoren gedwongen om na te denken over hoe de werkomgeving eruit zal zien voor het personeel.

In een omgeving waar de arbeid krap is, hoeveel kunnen bedrijven werknemers dan aansporen om weer naar kantoor te komen? En hoe kunnen bazen een oplossing ontwerpen om te voldoen aan de behoeften van het collectief na meer dan twee jaar thuiswerken waarbij individuele keuze de boventoon voerde?

Deze afrekening staat niet op zichzelf in Nieuw-Zeeland, met verhalen uit het Verenigd Koninkrijk, de Verenigde Staten en Australië die een beeld schetsen van een wereld die fundamenteel is veranderd, en het begin van wat wel eens het decennium van thuiswerken zou kunnen worden.

Toegegeven, niet alle medewerkers kunnen thuiswerken. Sommigen hebben dat nooit gedaan, omdat ze steeds in de frontlinie verschijnen in ziekenhuizen, supermarkten en noodoproepen. Maar uit onderzoek blijkt dat degenen die thuiswerken hebben geproefd, hongerig zijn naar meer.

Nadruk leggen op coördinatie

Een rapport uit 2022 van Stanford University kondigt de voordelen aan van een hybride benadering van werken, waarbij wordt erkend dat de meeste, maar niet alle medewerkers baat hebben bij een beetje tijd thuis en een beetje tijd op kantoor.

De aanbeveling van Stanford is om de terugkeer naar kantoor te coördineren met afgesproken dagen (bijvoorbeeld dinsdag tot en met donderdag op kantoor, maandag en vrijdag thuis) en aan het einde van het jaar opnieuw te beoordelen om een ​​langetermijnplan te maken.

Dit kopieer- en plakplan zal zeker niet voor alle werkplekken werken, maar het suggereert dat er enige verdienste is aan een gecoördineerde aanpak.

Eerlijkheid als sleutel

Sociale connectie is niet de enige reden waarom sommige onderzoekers pleiten voor een hybride werkmodel waarbij teams op dezelfde afgesproken dagen binnenkomen.

Deze benadering kan rechtvaardigheid en rechtvaardigheid maximaliseren, waardoor diversiteit en inclusie worden gestimuleerd. Teams tegelijkertijd op één plek hebben zorgt voor een eerlijke informatieoverdracht en kansen voor ontwikkeling en promotie.

Dit kan met name relevant zijn voor werkende ouders, die al moeilijkheden of discriminatie ondervinden bij flexibel werken of ouderschapsverlof opnemen, en voor minderheidsgroepen die van oudsher op de post zijn gestuurd voor promoties of mentormogelijkheden.

Eerlijkheid, een van de belangrijkste beschermende factoren tegen burn-out op het werk, helpt gevoelens van cynisme, woede of verontwaardiging te compenseren.

Beslissingen over terugkeer naar kantoor moeten transparant zijn en duidelijk worden gecommuniceerd. En hoewel individuele benaderingen nodig kunnen zijn, moeten plannen voor werk in gelijke mate voordeel opleveren voor alle groepen - zowel senior leiders als afgestudeerden op instapniveau.

Vraag, ga er niet vanuit

Wat voor sommigen werkt, zal niet voor iedereen werken, dus werkgevers moeten met hun werknemers praten. Dit eenvoudige advies is zowel van toepassing op het algemene welzijn van de werknemers als op de structuur van de werkweek.

Door echte gesprekken aan te gaan met het personeel en hen te betrekken bij het besluitvormingsproces, kunnen leiders een vertrouwen opbouwen en behouden dat essentieel is voor een sterke cultuur van welzijn op de werkplek en kunnen ze ervoor zorgen dat aan de uiteenlopende behoeften van werknemers wordt voldaan.

Terwijl iedereen diep in het proces van het ontdekken van een nieuwe norm zit, moeten werkgevers van de gelegenheid gebruik maken om echt in te spelen op de specifieke wensen en behoeften van hun werknemers door een consultatieproces te implementeren.

Dit kan betekenen dat er verschillende mogelijkheden zijn voor mensen om input te geven, zoals informele check-ins (face-to-face, tekst of anderszins) of meer formele vergaderingen en forums; deze formele en informele communicatie kan worden aangevuld met anonieme werknemersenquêtes om meningen te verzamelen die sommige mensen misschien moeilijk persoonlijk kunnen geven.

Dit is een unieke kans om een ​​nieuwe manier van werken te lanceren die voldoet aan de behoeften van werknemers en hen in staat stelt deel te nemen aan het proces van versterking van de ondersteuning en het welzijn op de werkplek.

Beter terug opbouwen

Hoewel veel leiders zich misschien beklagen over de onwil van hun werknemers om terug te keren naar kantoor, en daarbij verwijzen naar een vermindering van de samenwerking en het delen van informatie in de thuiswerkopstelling, is het de moeite waard om te vragen of pre-COVID-kantoorruimtes echt zoveel beter zijn.

Open kantoortuinen, de norm voor veel moderne werkplekken, kunnen de stressreacties in het lichaam juist verhogen en, paradoxaal genoeg, de samenwerking, het welzijn en de betrokkenheid verminderen.

Hoe vinden bedrijven een balans tussen mogelijkheden voor samenwerking en informatie-uitwisseling, terwijl het individuele welzijn van de werknemer wordt beschermd?

Met het doel om beter terug te bouwen, moeten werkgevers overwegen om kantoorruimte aan te passen op een manier die geschikt is voor zowel verbinding als focus, met meerdere breakout-plekken, opzettelijke samenwerkingsmogelijkheden en stille werkzones.

Bedrijven zouden ook de kracht van hybride werken moeten benutten, misschien door thuiswerkdagen te gebruiken voor diepgaand werk, met een regel 'geen vergaderingen' en gereserveerde persoonlijke kantoordagen voor samenwerkend werken en bijpraten.

De komende zes maanden zullen ongetwijfeld een periode van vallen en opstaan ​​zijn voor veel bedrijven, aangezien ze werknemers willen aanmoedigen om weer naar kantoor te gaan. Het volgen van de eenvoudige regels - "vraag, ga er niet vanuit" en "houd het eerlijk" - kan een lange weg zijn om ervoor te zorgen dat de terugkeer naar kantoor nuttig is voor zowel werknemers als organisaties.