Henry Ford was iets op het spoor.

In 1914 begon de autofabrikant zijn fabrieksarbeiders $ 5 per dag te betalen voor acht uur werk aan de lopende band. Hoewel Ford de massaproductie had verfijnd om het efficiënter te maken, had hij nog steeds werknemers nodig om te komen opdagen. Het genereuze loon, gelijk aan ongeveer $ 148 vandaag, was bedoeld om werknemers terug te laten komen.

Een recent onderzoek van de Wharton School of Business waarin het effect van personeelsverloop wordt gemeten op de kwaliteit van smartphones die in China worden gemaakt, bewijst wat Ford waarschijnlijk meer dan 100 jaar eerder realiseerde in zijn autofabriek in Michigan:een stabiel personeelsbestand is waardevol, zelfs in een fabrieksomgeving waar zo veel van het werk is ongeschoold.

"Ford creëerde een geautomatiseerd werksysteem, maar hij erkende dat om op een hoog niveau te kunnen werken, er werknemers nodig waren wiens werk onderling verbonden is", zegt Ken Moon, een Wharton-professor operaties, informatie en beslissingen. "Van zijn acties vermoed ik min of meer dat hij wist wat we in dit onderzoek vonden."

Moon is co-auteur van het artikel getiteld "The Hidden Cost of Worker Turnover:Attributing Product Reliability to the Turnover of Factory Workers." Het is ook geschreven door Prashant Loyalka, een universitair hoofddocent aan de Graduate School of Education van Stanford University; Patrick Bergemann, assistent-professor organisatie en management aan de Paul Merage School of Business van de University of California Irvine; en Joshua Cohen, een filosoof aan de faculteit van Apple University.

De onderzoekers werkten samen met een grote Chinese fabrikant om de uitvalpercentages van 50 miljoen mobiele telefoons te volgen gedurende vier jaar consumentengebruik. Wanneer een apparaat defect raakte (gedefinieerd als reparatie of vervanging), konden ze het apparaat traceren naar de exacte datum en locatie waar het werd geassembleerd, de fabrieksomstandigheden en het personeelsniveau op dat moment.

Met zulke nauwkeurige gegevens ontdekten de onderzoekers enkele significante correlaties:

• Elke procentuele stijging van het wekelijkse personeelsverloop voor werknemers verhoogde het falen van het product met 0,74% tot 0,79%.
• Fouten kwamen 10,2% vaker voor bij apparaten die werden geproduceerd in de weken met een hoge omzet na de betaaldag, wat één keer per maand was, dan voor apparaten die werden geproduceerd tijdens de weken met de laagste omzet onmiddellijk vóór de betaaldag.
• In andere weken zorgden de assemblagelijnen met een hogere omzet voor gemiddeld 2% tot 3% meer uitval in het veld.
• De bijbehorende kosten bedroegen honderden miljoenen dollars.

De auteurs zeggen dat hun studie de eerste is die het personeelsverloop rechtstreeks koppelt aan de betrouwbaarheid van producten in de productiesector, en de resultaten benadrukken dat managers veel meer moeten overwegen over het personeelsverloop dan alleen de budgetlijnkosten van het werven en opleiden van vervangingen .

"Dat is de verkeerde manier om erover na te denken," zei Moon. "Als je veel verloop hebt, kun je misschien gemakkelijk en snel mensen vervangen, maar een team is nog steeds meer dan de som der delen. Werknemers aan een lopende band werken niet per se diep samen, maar hun werk heeft invloed op andere stations. Hun vermogen om te coördineren is belangrijker dan we denken."

Moon zei dat het onderzoek de aandacht trok van het bedrijf, dat prat gaat op kwaliteit en reputatie. Het exploiteert een enorme fabriek ter grootte van 90 voetbalvelden met duizenden werknemers en tientallen contractleveranciers, dus efficiëntie is de sleutel. Zoiets routines als een ploegwissel is een grote onderneming. Dat is een van de redenen waarom het bedrijf strenge producttests, garanties en gestandaardiseerde training voor werknemers heeft om het personeelsverloop, dat 300 tot 400% bedraagt, te boven te komen.

"Het team waarmee we samenwerkten, had twee reacties op de gegevensbevindingen. Ten eerste realiseerden ze zich dat er een verband is en het is duidelijker dan we dachten. En ten tweede begonnen ze allemaal de cijfers in hun hoofd te draaien," zei Moon.

De auteurs van het artikel schrijven dat hun bevindingen bewijzen dat bedrijven "aanzienlijk kunnen profiteren" door de compensatie te verhogen en de werkomstandigheden te verbeteren om een ​​stabiel personeelsbestand te behouden. Flexibiliteit en standaardisatie zijn van cruciaal belang voor de productie in de fabriek, zei Moon, maar dat geldt ook voor retentie.

"Wat we uit de gegevens vinden, is dat als je een ervaren persoon neemt die de lijn heeft verlaten en een even ervaren persoon vindt en deze inplugt, dit in feite storend is. De persoon die vertrokken heeft enige kennis die niet gemakkelijk kan worden vervangen," zei hij. "Ook al is een assemblagelijn geen intensieve samenwerkingswerkplek, toch is er behoefte aan afstemming met de mensen om je heen. En dat is belangrijk."

Moon blijft de rol van personeelsverloop bestuderen buiten de fabrieksinstellingen, waar de werkomstandigheden heel verschillend kunnen zijn. Het idee kwam voort uit de traceerbaarheid van de mobiele telefoons, die een schat aan gegevens opleverde. Hij plaatst biosensoren op ziekenhuisverpleegkundigen die op intensieve zorgafdelingen met hoge stress werken om stress tijdens hun werkstromen te traceren. Hij wil de informatie gebruiken om verbanden te vinden tussen werk en burn-out, met als uiteindelijk doel verpleegkundigen te helpen behouden. Een recent rapport van McKinsey &Company schat dat er in de Verenigde Staten tegen 2025 een tekort van tot wel 450.000 verpleegkundigen zal zijn.

"We jagen op het idee van 'Laten we het meten.' Laten we de werkplek geen zwarte doos laten zijn waar we niet naar binnen kunnen kijken', zei Moon. "Het aanbrengen van sensoren op mensen is iets dat zeer zorgvuldig en gewetensvol moet worden gedaan, maar kunnen we het ook beter doen? Het gaat om het hervormen van workflows in plaats van proberen mensen te hervormen."

De studie is gepubliceerd in Management Science . + Verder verkennen

Variabele schema's zijn schadelijk voor werknemers en bedrijven