YoungAh Park is hoogleraar arbeid en arbeidsverhoudingen aan de University of Illinois Urbana-Champaign, die werkstress en herstel bestudeert. Park sprak met zaken- en wetredacteur Phil Ciciora van het News Bureau over "rustig stoppen" op het werk.

Is 'rustig stoppen' iets anders dan terugtrekking uit het werk of ontslag van een werknemer?

Geleerden hebben werkterugtrekking bestudeerd als een subtype van contraproductief werkgedrag. In het bijzonder verwijst werkterugtrekking naar het vermijden of terugtrekken van werknemers uit hun werkomgeving en taaksituaties, ook al zijn ze fysiek aanwezig op het werk. Bijvoorbeeld minder werk doen dan nodig is; het werk vroegtijdig verlaten om onnodige redenen; het nemen van langere lunches of pauzes dan toegestaan; anderen je werk laten doen; denken aan het verlaten van de baan of afwezig zijn, enz.

Daarentegen lijkt de term "rustig stoppen" te betekenen dat werknemers niet langer een stap verder gaan terwijl ze hun taken en plichten nog steeds goed uitvoeren. Dus ja, rustig stoppen en werk terugtrekken zijn conceptueel verschillend.

Een ding om op te merken is dat hoewel organisaties en managers werkontwenning als contraproductief beschouwen, onderzoek suggereert dat het kan worden opgevat als een stressreactie. Het betekent dat mensen stressvolle werksituaties willen vermijden en zich ervan willen losmaken. In die zin kunnen degenen die stilletjes stoppen vanwege hoge stress een soortgelijke motivatie hebben als degenen die zich fysiek en psychisch terugtrekken uit het werk. Het lijkt mij ook dat mensen op sociale media hun stille stoppen-praktijk anders definiëren, afhankelijk van hun baan en organisatorische situaties.

Hoeveel van het fenomeen is toe te schrijven aan de werkstressoren veroorzaakt door de COVID-19-pandemie?

Ik weet niet zeker hoeveel te wijten is aan pandemiegerelateerde stressfactoren, maar volgens recent onderzoek en mediaberichten is het duidelijk dat het huidige personeelsbestand veel stress heeft ervaren als gevolg van de pandemie. De pandemie heeft bijvoorbeeld geleid tot veel ongewenste veranderingen in zowel werkomgevingen als individuele werknemers, zoals thuiswerken zonder goede kinderopvang, overbelasting, burn-out, ontslagen, loonsverlagingen, ziekte, depressie en angst. In die zin kunnen deze verschillende stressoren en stresssymptomen ertoe hebben geleid dat sommige individuen ervoor hebben gekozen om "extra" werkinspanningen te verminderen om hun werkstress beter te beheersen.

Als dat waar is, is dat niet verwonderlijk, aangezien eerder onderzoek al heeft aangetoond dat werkstress wordt geassocieerd met verminderde werkinspanning.

Zijn terugkeer-naar-kantoormandaten een drijfveer om stil te stoppen?

De exacte oorzaken van stille stoppen hangen in de lucht, dus we weten niet of de terugkeer naar kantoor-mandaten of werken op afstand dit fenomeen drijft. Maar net zoals uit onderzoek blijkt dat mensen verschillende voorkeuren hebben voor werken op afstand, persoonlijk werk of hybride werk, is het zeker mogelijk dat er medewerkers zijn die ontevreden zijn over een verplicht terugkeerbeleid. Een recent voorbeeld hiervan is toen Apple enkele werknemers verloor vanwege zijn back-to-the-office-beleid. Maar het is niet duidelijk of een dergelijke beleidswijziging ertoe leidt dat werknemers stilletjes stoppen.

Is stil stoppen meer een kwestie van ontsnappen aan een slechte baansituatie dan echt helemaal willen stoppen met werken?

De motivatie en redenen achter rustig stoppen lijken van persoon tot persoon te verschillen. Sommigen zullen geen extra taken en projecten op zich nemen omdat ze onderbetaald zijn, een burn-out hebben of een conflict tussen werk en gezin hebben, of omdat ze een hekel hebben aan hun baas. Maar de literatuur over werktevredenheid suggereert dat ontevreden werknemers meer kans hebben op een slechte werkmotivatie en minder werkinspanning, en dat die werknemers uiteindelijk op zoek gaan naar een andere baan.

Is er een verband tussen werkprestaties en de kans op stille stoppen?

Organisaties waarderen zeer gewetensvolle werknemers omdat ze niet alleen goed presteren, maar ook beter omgaan met werkstress en meer tevreden zijn met hun werk dan minder gewetensvolle werknemers.

Uit een recent onderzoek bleek echter dat zeer gewetensvolle werknemers onder de moeilijke werksituaties die door de pandemie werden veroorzaakt, meer spanning en minder arbeidssatisfactie ervoeren dan hun minder gewetensvolle tegenhangers. De gegevens suggereren dat dit kwam doordat gewetensvollere werknemers tijdens de pandemie een hogere werkdruk en meer werkuren rapporteerden.

Deze bevinding impliceert indirect dat COVID-19-gerelateerde arbeidsomstandigheden - dat wil zeggen minder duidelijke verwachtingen voor werkinspanning en -prestaties - gewetensvolle werknemers ertoe kunnen aanzetten een hoger risico te lopen op burn-out, vermoeidheid, ontevredenheid over het werk en uiteindelijk personeelsverloop.

Ook zijn er berichten dat werknemers die sinds het begin van de pandemie thuiswerken, meer uren aan hun werk besteden. Deze trend werd niet alleen waargenomen in de VS, maar ook in het VK, Australië en Canada. Langer werken of te veel werken is niet gezond en veroorzaakt waarschijnlijk een slechte balans tussen werk en privé. Het lijkt er dus op dat sommige werknemers ervoor kiezen om rustig te stoppen om zichzelf te beschermen tegen voortdurend overwerk.

Wat kunnen en moeten werknemers en leidinggevenden doen om stil stoppen met roken tegen te gaan?

Het is nog te vroeg om te zeggen dat leidinggevenden en werknemers rustig stoppen moeten bestrijden, tenzij er bewijs of gegevens zijn die aantonen dat rustig stoppen contraproductief is voor het carrièresucces van teams, organisaties en werknemers.

Wat ik kan voorstellen is dat organisaties, leidinggevenden en werknemers nauwlettend moeten controleren hoeveel extra uren of hoeveel extra moeite werknemers in hun werk steken om ervoor te zorgen dat ze het niet zo erg doen dat ze zich overweldigd voelen en onder druk gezet worden om hun gezin op te offeren. tijd en gezondheid. Dit vereist efficiënte, hoogwaardige communicatie van supervisors, evenals organisatorische inspanningen om een ​​gezond personeelsbestand te behouden dat productief en betrokken kan zijn. + Verder verkennen

Het emotionele werk van vrolijk blijven op het werk kan leiden tot burn-out bij werknemers