Rustig stoppen is een pakkende naam, populair op sociale media, voor iets dat we waarschijnlijk allemaal hebben gedaan. Zijn populariteit is waarschijnlijk te danken aan het onvermijdelijke en broodnodige verzet tegen de "hustle-cultuur", waarbij jongere werknemers worden aangemoedigd om te overfunctioneren en zich bezighouden met niet-duurzame "performatieve productiviteit" - het lijkt alsof je harder werkt dan je bent - om vooruit te komen in hun loopbaan. Dit gaat ten koste van hun welzijn en het vermogen om zinvol met hun werk om te gaan.

Aarzeling om taken uit te voeren buiten wat uw rol vereist, kan een symptoom zijn van een lage betrokkenheid, wat verband kan houden met hoe u wordt geleid. Volgens Gallup's 2022-rapport over de toestand van de wereldwijde werkplek is slechts 21% van de mensen betrokken op het werk. Betrokkenheid is cruciaal voor retentie en productiviteit in het algemeen.

Uit onderzoek van managementexpert Emma Soane blijkt dat de betrokkenheid van mensen bij het werk voortkomt uit drie factoren:hoe zinvol ze het vinden, hun perceptie van managers en mogelijkheden om tweerichtingsgesprekken met die managers te voeren. Dus als u zich opgebrand en niet betrokken voelt, wat is dan de beste manier om hierover met uw manager te communiceren?

Grenzen stellen en vragen stellen

Gewoon rustig stoppen zonder waarschuwing is een riskante strategie. Als je de reputatie hebt net dat beetje extra te doen, is het een slecht idee om dat deel van je werkplekpersonage abrupt uit te schakelen. Transparantie is belangrijk en goede managers zullen ondersteunend zijn wanneer werknemers hun zorgen uiten over burn-out en gebrek aan betrokkenheid.

Een gesprek met je baas kan het begin zijn van een hervorming op je werkplek die leidt tot een beter milieu voor iedereen, door werknemers te helpen grenzen te stellen die managers respecteren. Wees duidelijk over uw redenen om rustig te stoppen en waar uw werkgever een rol kan spelen bij het ondersteunen van uw grenzen.

Ellen Ernst Kossek, een expert in de balans tussen werk en privéleven, identificeerde drie fundamentele stijlen van grensbeheer. Werknemers die op zoek zijn naar gezondere grenzen, hebben de neiging om ofwel werk volledig te scheiden van de rest van hun leven, werk te integreren in hun leven of te werken in cycli die beide benaderingen combineren. Alle zijn legitiem. Bepaal welke aanpak het beste werkt voor uw specifieke omstandigheden voordat u het gesprek voert. En ga de dialoog aan met oplossingen in gedachten, niet alleen klachten.

Zelfs als je een redelijk emotioneel intelligente lijnmanager hebt, is het belangrijk om de juiste vragen aan je baas te stellen om meer betrokken te raken en je meer gewaardeerd te voelen. Het heeft geen zin om rond de pot te draaien. Zoek een moment waarop je baas niet gestrest is en waarschijnlijk meer openstaat voor een dialoog, en laat hem weten dat je niet erg gelukkig bent, en waarom. Mensen die stilletjes stoppen, voelen zich misschien ondergewaardeerd, overwerkt, uitgebuit en willen een beter evenwicht in hun leven.

Hier zijn enkele vragen die u kunt stellen om het gesprek op gang te brengen:

• Wat vind je echt van de kwaliteit van mijn werk?
• Wat vind je van de uren dat ik werk?
• Wat vind je van mijn relatie met andere leden van het team?
• Denk je dat jij en ik een goede werkrelatie hebben?

Op basis van hun reactie heb je de mogelijkheid om de baas te laten weten hoe je je voelt. Er is altijd een risico om dit te doen, afhankelijk van hun openheid, maar het is beter om je uit te spreken dan ongelukkig te blijven en op half gas te werken.

Betere betrokkenheid op het werk

Organisaties zijn afhankelijk van betrokken medewerkers. Betrokkenheid is een kwetsbare en kostbare hulpbron. Het kan om verschillende redenen vervallen, waaronder vermijdbare en triviale frustraties. In een onderzoek onder IT-medewerkers uit 2022 meldde maar liefst 84% van de deelnemers aan het onderzoek ontevreden te zijn over de software die ze gebruikten.

Het is gemakkelijk in te zien hoe laagdrempelige klachten van afdelingen het moreel en de betrokkenheid in de loop van de tijd kunnen aantasten, wat kan leiden tot het soort burn-out dat ervoor zorgt dat mensen al dan niet stilletjes stoppen.

Dominic Ashley-Timms, CEO van management performance consultancy Notion, is co-auteur van een boek over het helpen van managers bij het verbeteren van hun betrokkenheid, waardoor uiteindelijk het negatieve effect van stil stoppen wordt geminimaliseerd. Hij gelooft dat de sleutel tot het verbeteren van de betrokkenheid is dat managers betere (en beter getimede) vragen aan hun medewerkers stellen. Als managers zichzelf begrijpen in termen van het effect dat ze hebben op hun personeel, zullen ze beter begrijpen hoe ze hun werknemers betrokken kunnen houden.

Dit komt overeen met de zorgen van het National Forum for Health and Well-being at Work (een orgaan van meer dan 40 wereldwijde werkgevers), dat ervoor pleitte dat managers hun sociale en interpersoonlijke vaardigheden moeten verbeteren, zodat werknemers zich meer gewaardeerd voelen. Een dergelijke betrokkenheid zal leiden tot een hogere productiviteit op het werk en minder neiging tot rustig stoppen. + Verder verkennen

V&A:Wat verklaart 'rustig stoppen' op de werkplek?

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanuit The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees het originele artikel.