Goede feedback geven is een kunst. Het kan een uitdaging zijn voor supervisors en managers, hetzij in een educatieve omgeving of op een andere werkplek. Onze onlangs gepubliceerde recensie van het onderzoek van het afgelopen decennium naar dit onderwerp bevestigt dat de belangrijkste elementen van het verbeteren van feedback zijn om het zinvol te maken, constructief, tijdig en regelmatig.

Feedback is gericht op het geven van informatie over de werkelijke prestaties ten opzichte van gestelde eisen. Goede feedback stelt mensen in staat om te leren van zowel successen als zwakke punten in de prestaties.

Alleen focussen op de tekortkomingen van mensen helpt niet bij het leren, maar belemmert het. Slechte feedback kan destructief zijn.

Uit een eerdere beoordeling bleek dat één op de drie feedbackinterventies de prestaties daadwerkelijk verminderde. De ervaringen van postdoctorale studenten met feedback van onderzoeksbegeleiders weerspiegelen de ervaringen van werknemers met feedback van managers. Onze analyse van het afgelopen decennium aan academische literatuur over feedback aan postdoctorale onderzoeksstudenten bevestigt dat het probleem wijdverbreid is.

En grote aantallen mensen worden getroffen. Australië heeft meer dan 66, 500 hogere graad onderzoeksstudenten. In de VS, 55, In 2019 zijn 703 doctoraten uitgereikt.

Slechte feedback aan dergelijke studenten leidt tot een negatieve ervaring. Maar er is niet één feedbackstrategie die voor alle situaties positief werkt.

Wat zijn de veelvoorkomende problemen?

Onze studie vond de problemen bij het geven en ontvangen van feedback met betrekking tot inhoud, Verwerken, mensen en verwachtingen.

Feedback van lage kwaliteit met onvoldoende informatie of vage inhoud van managers leidt niet tot betere werkprestaties. Even, managers en supervisors moeten een goede balans vinden tussen het overweldigen van hun supervisanten met te veel feedback en het niet geven van voldoende of onregelmatige en vertraagde feedback.

Feedback staat niet op zichzelf, het maakt deel uit van de bredere relatie tussen supervisor en supervisant. Een gebrek aan vertrouwen is schadelijk voor het geven en ontvangen van feedback.

Feedback is een tweerichtingsproces tussen de gever en de ontvanger - beide partijen dragen bij aan de ervaring. Sommige mensen zoeken actief feedback. Anderen proberen het koste wat kost te vermijden.

Niet alle feedbackontvangers zijn bereid om feedback aan boord te nemen. Anderzijds, veel feedbackgevers missen de juiste feedbackvaardigheden of zijn zich niet bewust van hun eigen stijl van feedback, inclusief timing en toon. Vaak, feedback is minder dan effectief vanwege een mismatch van verwachtingen tussen gevers en ontvangers.

De behoefte aan een 'kritische vriend'

Het geven van effectieve feedback is essentieel om het leren en de prestaties te verbeteren. Managers en onderzoeksbegeleiders geven en ontvangen continu feedback. Maar, alvorens feedback te geven, toezichthouders moeten verwachtingen managen en toezichtregelingen onderhandelen. Deze omvatten hoe vaak en wanneer feedback moet worden gegeven, evenals de lengte en diepte van feedbackinhoud.

Bij alle organisaties toezichthouders dienen te streven naar een positieve toezichtrelatie. Dergelijke relaties zijn gebaseerd op vertrouwen, respect, open communicatie en gedeelde betekenis.

De feedbackstijl van supervisors loopt vaak parallel met hun eigen ervaringen, of het nuttig was of niet. Omdat feedback vaak verkeerd wordt begrepen, supervisors moeten kritisch nadenken over hun feedbackstijl, zodat het een bevredigend tweerichtingsproces wordt.

Constructieve regelmatige feedback zou zowel de sterke als de zwakke punten moeten benadrukken. Het moet ook verbeteringen voorstellen. Zevenenvijftig procent van de medewerkers hoort liever corrigerende feedback die suggesties voor verbetering geeft en wijst op dingen die niet optimaal zijn gedaan.

Dus, supervisors kunnen de rol aannemen van een "kritieke vriend" die aanmoedigt en ondersteunt, maar die openhartige feedback geeft over de prestaties.

Met behulp van technologieën zoals videoconferenties, berichten, sociale media en e-mail kunnen helpen bij het geven van tijdige feedback.

Onze review vat de onderzoeksresultaten over de kenmerken van effectieve feedback samen als:"suggestief en constructief, kort, frequent en regelmatig, uitvoerbaar, specifiek en op maat, expliciet, eerlijk maar empathisch en tactvol, formeel, ondersteunend en bemoedigend, adviseren, waarderend en respectvol, maar kritisch."

Een drievoudig proces om feedback te verbeteren

Het verbeteren van de feedbackomgeving kan leiden tot voordelen, waaronder een hogere werktevredenheid. Bijvoorbeeld, in het hoger onderwijs, de triade van instellingen, begeleiders en studenten/begeleiders kunnen allemaal bijdragen aan het verbeteren van feedbackprocessen. Hetzelfde geldt voor de triade van de organisatie, leidinggevenden/managers en medewerkers op andere werkplekken. Elk speelt een rol bij het effectief maken van feedback.

Instellingen en organisaties kunnen administratieve, technische en financiële ondersteuning van toezichthouders. Opleiding, mogelijkheden voor mentoring en persoonlijke ontwikkeling kunnen zowel supervisors als supervisanten helpen slagen.

Supervisors moeten zich bezighouden met professionele ontwikkeling, regelmatig communiceren met hun supervisanten, wees cultureel gevoelig en gebruik een mix van de eerder geschetste feedbackstrategieën.

Supervisanten moeten reflectieve vaardigheden ontwikkelen en kritisch omgaan met feedback als een integraal onderdeel van hun leren en verbeteren.

Geen 'one size fits all', " maar de belangrijkste principes zijn van toepassing

Elke toezichtsrelatie is anders. Echter, het ontwikkelen van een constructieve feedbackcultuur is van cruciaal belang. In de relatie supervisor-supervisor, er moeten lessen worden getrokken uit problemen in het proces, en een mix van positieve feedbackstrategieën kan worden toegepast.

Zoals onze studie laat zien, er is geen "one size fits all"-benadering voor het geven van feedback. uiteindelijk, supervisors en managers moeten ervoor zorgen dat feedback gericht is op de supervisant, is gericht op verbeteringen en is actiegericht.

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanuit The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees het originele artikel.