In de afgelopen 20 jaar, het aantal vrouwelijke CEO's die leiding geven aan S&P 500-bedrijven is vervijfvoudigd. Maar het is een bedrieglijk cijfer:onder grote beursgenoteerde bedrijven, vrouwen maken nog steeds maar zes procent uit van alle CEO's.

Een reden is dat veel gekwalificeerde vrouwen gewoon niet geïnteresseerd zijn in het gooien van hun hoed in de ring. Uit een onderzoek bleek dat 64 procent van de mannen in topfuncties wil worden benoemd, vergeleken met slechts 36 procent van de vrouwen.

Waarom schrikken vrouwen terug? Sommige managementexperts zeggen dat vrouwelijke CEO-kandidaten niet het gevoel hebben dat ze op een gelijk speelveld spelen, en dat ze meer kans lopen te worden ontslagen dan hun mannelijke tegenhangers.

Ze voelen zich terecht kwetsbaar. Volgens een recente studie, vrouwelijke CEO's hebben 45 procent meer kans om ontslagen te worden dan hun mannelijke collega's. Eerder onderzoek heeft aangetoond dat de competentie van een man vaak wordt aangenomen in leiderschapsrollen, terwijl de competentie van een vrouw in het algemeen in twijfel wordt getrokken. En vrouwelijke CEO's krijgen eerder de schuld als hun organisatie het moeilijk heeft, en zijn veel waarschijnlijker het doelwit van activistische investeerders.

Ruwere weg

Vrouwelijke CEO's staan ​​voor een moeilijkere weg dan mannelijke CEO's en dat weten ze. Je kunt dit zien gebeuren wanneer directies van bedrijven proberen te werven voor de executive suite. Onderzoek dat ik deed met Felice Klein (Boise State University) en Cynthia Devers (Texas A&M University) onderzocht of ontslagovereenkomsten voorafgaand aan het dienstverband de toegenomen bezorgdheid van toekomstige vrouwelijke CEO's weerspiegelen dat ze kwetsbaarder zijn om te worden ontslagen.

Opzeggingsovereenkomsten specificeren het bedrag dat aan de CEO wordt uitbetaald in geval van beëindiging, en uit eerder onderzoek is gebleken dat ze worden gebruikt om de CEO te verzekeren tegen het risico van ontslag. Als zodanig, ze bieden een goede maatstaf voor het gepercipieerde ontslagrisico.

Gezien de veel gepubliceerde loonkloof tussen mannen en vrouwen, de meeste mensen zouden denken dat de vertrekovereenkomsten van mannelijke CEO's groter zijn dan die van vrouwelijke CEO's. Maar dat vonden we, in dit geval, de genderkloof wordt omgekeerd. Inkomende vrouwelijke CEO's hebben de neiging om veel betere ontslagovereenkomsten te onderhandelen dan mannen, maar het is om de verkeerde redenen.

Ons onderzoek was gebaseerd op voorlopige vertrekovereenkomsten tussen bedrijven en nieuw aangestelde CEO's. Het had betrekking op nieuwe CEO's van beursgenoteerde Amerikaanse bedrijven van 2007 tot 2014, in alle 870 gevallen.

We ontdekten dat vrouwelijke CEO's doorgaans grotere initiële vertrekovereenkomsten ontvangen dan hun mannelijke tegenhangers. De gemiddelde contractuele ontslagvergoeding voor inkomende vrouwelijke CEO's is US $ 6,6 miljoen versus $ 4,2 miljoen voor mannelijke CEO's. Na controle voor andere factoren die van invloed zijn op de waarde van gegarandeerde ontslagvergoedingen, deze "genderkloof" blijft aanzienlijk.

Je zou denken dat vrouwen bijzonder voorzichtig zouden zijn met het leiden van worstelende bedrijven, en dit blijkt uit ons onderzoek. De kloof in ontslagovereenkomsten is groter voor bedrijven met afnemende prestaties of in gevallen waarin de vorige CEO vroegtijdig werd beëindigd.

De toename van de genderkloof in deze bedrijven wordt veroorzaakt door grotere vertrekovereenkomsten voor vrouwelijke CEO's; de vertrekovereenkomsten van mannelijke CEO's waren niet rijker toen mannen werden aangesteld in worstelende organisaties.

meer vrouwen, minder risico

Aan de positieve kant, vrouwen die een CEO-positie overwegen worden blijkbaar gerustgesteld door de aanwezigheid van andere vrouwelijke topmanagers. We ontdekten dat de kloof in ontslagovereenkomsten kleiner was in organisaties die actief zijn in sectoren met een groter aantal vrouwelijke CEO's of die ten minste één vrouwelijke directeur hebben. In deze gevallen, ze hebben duidelijk het gevoel dat er minder risico is dat ze te maken krijgen met vooringenomen evaluaties van hun prestaties.

Er zijn hier berichten voor zowel raden van bestuur als vrouwen die senior executive posities overwegen.

De afhaalmaaltijd voor besturen is dat als ze echt vrouwen naar de executive suite willen halen, ze kunnen de vertrekovereenkomst gebruiken als wervingsinstrument om vrouwen te compenseren voor de obstakels die ze onvermijdelijk zullen tegenkomen.

Werkomgeving is van cruciaal belang

En zoals onze studie aangeeft, het is niet voldoende om een ​​pijplijn van gekwalificeerde vrouwelijke kandidaten te hebben voor de functie van CEO - de omgeving van het bedrijf speelt ook een cruciale rol bij het geruststellen van vrouwelijke leidinggevenden dat hun prestaties niet ondergewaardeerd zullen worden.

En voor vrouwen, ons onderzoek toont aan dat ze meer onderhandelingsmacht hebben in het arbeidsonderhandelingsproces dan ze misschien dachten. We ontdekten dat vrouwen grotere ontslaggaranties kunnen krijgen zonder contant geld te verhandelen — of op beloningen gebaseerde beloningen voor vertrek. Ze identificeren het extra risico en verwachten de beloning voor het aangaan ervan.

Er is ook voldoende bewijs om aan te tonen dat vrouwelijke CEO's goed zijn voor het bedrijfsleven. Volgens een studie, beursgenoteerde bedrijven met vrouwelijke CEO's of chief financial officers waren over het algemeen winstgevender en produceerden betere aandelenkoersprestaties dan bedrijven onder leiding van mannen.

Helaas voor vrouwen, die prestaties lijken hun ambtstermijn niet minder riskant te maken.

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanuit The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees het originele artikel.