Voor mensen die zich identificeren als LHBT+, de werkplek kan een moeilijke omgeving zijn om te beheren. Een op de vijf lesbiennes, homo- en biseksuele medewerkers zeggen verbaal gepest te zijn. Voor degenen die transgender en gender-non-conform zijn, kan het nog moeilijker zijn.

Gender-non-conforme mensen die zich niet identificeren als man of vrouw (niet-binair) hebben meer kans op misbruik, geweld en intimidatie. Onderzoek in de VS en het VK toont aan dat transgender- en gendernon-conforme werknemers vaker worden gediscrimineerd op de werkplek. Velen zijn het afgelopen jaar fysiek aangevallen door een collega of klant. En veel transgenders verbergen hun identiteit op het werk uit angst voor discriminatie.

Bedrijven hebben sinds de 2010 Equality Act wettelijke verplichtingen jegens transarbeiders. Sommigen hebben steun verleend. Anderen hebben dat niet. En velen doen gewoon niet genoeg om hun werkplek voor iedereen inclusief te maken. Dus hier zijn enkele manieren waarop organisaties en werknemers kunnen helpen om een ​​meer inclusieve professionele omgeving op gang te brengen (of te verbeteren).

Streven naar genderneutraliteit

Toiletten en kleedkamers voor mannen en vrouwen zijn misschien de norm, maar zijn vaak problematisch voor transgenders en niet-conforme mensen. Werkplekken moeten zo genderneutraal mogelijk worden gemaakt, bijvoorbeeld door een aantal speciale genderneutrale ruimtes te bieden in sportcentra en andere faciliteiten.

Professionele uniformen en kledingvoorschriften kunnen vaak onnodig gendergerelateerd zijn en kunnen transgenders en niet-binaire mensen marginaliseren of ontmaskeren. Organisaties moeten werknemers de keuze bieden om de kledingeisen aan hun behoeften aan te passen zonder te hoeven voldoen aan "mannelijke" of "vrouwelijke" stereotypen of zich te moeten houden aan een "one uniform fits all"-regel.

Laat zien dat je inclusief bent

Inclusie is een zaak van iedereen in een organisatie, dus zichtbare aanwijzingen voor ondersteuning moeten ook worden gepromoot, zoals regenbooglijnen, de transgendervlag en andere objecten die een zichtbaar inclusieve aanpak markeren.

Opzetten van groepen of processen om de implementatie van gelijkheid te monitoren, diversiteits- en inclusieplannen kunnen een organisatie helpen bij het identificeren van hun prestaties en waar verbeteringen nog nodig zijn.

Het aanmoedigen van het opzetten van netwerken voor LBGT+-mensen kan ook helpen om een ​​werkplek inclusiever te maken, net als het hebben van zichtbare rolmodellen in hiërarchische topposities, zoals leiders of woordvoerders.

Kies de taal zorgvuldig

Ervoor zorgen dat transgender- en gender-non-conforme mensen zich meer welkom voelen op de werkplek, gaat over meer dan alleen openlijk transfoob gedrag of discriminerende opmerkingen vermijden. Het respecteren van voornaamwoordkeuzes, inclusief genderneutrale "ze, " "xe" of "zij, " en het normaliseren van het gebruik van deze alternatieven voor "hij" of "zij, " is belangrijk voor inclusie.

Genderneutrale taal gebruiken in alle beleidsregels en documenten, en het geven van personeel de mogelijkheid om voorkeursnamen of titels te kiezen in alle vormen van identiteitsbewijzen, zoals personeelskaarten, vermeldingen in personeelslijsten en persoonlijke personeelsbestanden - helpt ook om respect over te brengen.

Maak training verplicht

Ons onderzoek laat zien hoe op de werkplek, transgenders en niet-binaire mensen kunnen zowel verborgen als openlijk gediscrimineerd worden. LHBT+-bewustzijnstrainingen en sessies over onbewuste vooroordelen zijn cruciaal bij het vergroten van het bewustzijn en het aanzetten tot veranderingen in de organisatiecultuur. Sessies zouden verplicht moeten zijn voor alle medewerkers op het moment van introductie - met een specifieke focus op managers die mogelijk transgender en gender-non-conforme collega's moeten ondersteunen.

Meer dan alleen een vinkje

Inclusieve benaderingen kunnen geen "aanvinkvakje" zijn of slechts een manier om met naleving om te gaan. Genderidentiteit en seksuele geaardheid moeten worden ingebed in elk aspect van de organisatie en een lens worden waardoor taken, processen en beleid worden ontworpen en uitgevoerd.

Organisaties moeten een nultolerantiebenadering hanteren ten aanzien van discriminatie. Alle werknemers mogen verwachten dat ze te allen tijde met waardigheid en respect worden behandeld - en dat ze elkaar ook behandelen. Het is belangrijk dat medewerkers weten wat pesten inhoudt, intimidatie en discriminatie en het vertrouwen hebben om problemen te melden en discriminatie te helpen aanpakken.

Onthoud vertrouwelijkheid

Het handhaven van vertrouwelijkheid is cruciaal, vooral voor werknemers die in transitie zijn of die zich nu identificeren met een ander geslacht dan het geslacht dat bij de geboorte is toegewezen. Het is een overtreding op grond van artikel 22 van de Gender Recognition Act 2004 als een ambtenaar de vertrouwelijkheid van iemands beschermde genderidentiteit schendt.

Transgenders kunnen ervoor kiezen hun lichaam niet te veranderen door medische hulp, maar voor degenen die de reis maken is een lange en uitdagende. Counseling en het verstrekken van ziekteverlof voor medische behandeling moet routinematig worden verstrekt door organisaties.

uiteindelijk, op een inclusieve werkplek, het is van vitaal belang dat de specifieke behoeften van de transgender en gender-non-conforme gemeenschap worden begrepen - door iedereen - en dat hun rechten worden beschermd. Dit zal niet alleen helpen om het milieu beter te maken voor transgenders en niet-conforme mensen, maar het zal er ook voor zorgen dat de werkplekken van morgen gastvrijer en inclusiever zijn voor iedereen.

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanuit The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees het originele artikel.