Zogenaamde peer-to-peer bonussen, waar collega's elkaar 'fooien' of belonen met punten of geld, lijkt misschien kortetermijnvoordelen te bieden, maar leidt uiteindelijk tot nadelige gevolgen voor de prestaties en het welzijn, een HR-expert heeft gewaarschuwd.

Dr. Monica Franco-Santos, Lezer in Organizational Governance aan de Cranfield School of Management en een expert in het ontwerpen en implementeren van beloningssystemen voor bestuurders en andere HR-initiatieven, stelt dat voorstanders van peer-to-peer bonussen een aantal aannames doen over hun effectiviteit die op de lange termijn vaak ongegrond blijken te zijn.

Ze zei:"In theorie, dit soort bonus lijkt een goed idee, maar, in praktijk, het is onwaarschijnlijk dat het voor veel organisaties op de lange termijn zal werken. Dit komt omdat het is gebaseerd op een reeks aannames die volgens onderzoek niet geldig zijn in de meeste 'traditionele bedrijven'."

Peer-to-peer microbonussen zijn een systeem waarbij werknemers in plaats van managers de goede prestaties van collega's belonen door hen punten of geld toe te kennen uit een persoonlijke toewijzing die hen elke maand of jaar wordt toegekend.

Dr. Franco-Santos stelt dat ze het volgende aannemen:

• Prestaties kunnen op een nauwkeurige en betrouwbare manier worden gemeten
• Medewerkers zijn onbevooroordeeld, ongeïnteresseerd en rechtvaardig
• Medewerkers letten op de 'goede' dingen die hun collega's doen
• Medewerkers hebben de kennis om de prestaties van hun collega's te kunnen beoordelen
• Werknemers waarderen punten of geld boven alles
• Medewerkers zijn bereid om samen te werken

Twee van de belangrijkste aanbieders van peer-to-peer bonusregelingen vertelden de BBC deze week dat ze een sterke stijging hadden gezien in het aantal Britse bedrijven dat zich aanmeldde om hun personeel de macht te geven om kleine geldbeloningen uit te delen. Het in de VS gevestigde Bonusly rapporteerde een stijging van 75% van het aantal Britse klanten in de afgelopen 12 maanden, met 250 Britse bedrijven die zijn regeling nu gebruiken om meer dan 10 te belonen, 000 medewerkers.

Raphael Crawford-Marks, een van de medeoprichters van het bedrijf, vertelde de BBC dat het doel van de regeling was "ervoor te zorgen dat werknemers tijdige en zinvolle erkenning krijgen".

Maar Dr. Franco-Santos stelt:"Op korte termijn, bedrijven kunnen een reeks voordelen ervaren, inclusief lagere administratieve kosten doordat u geen typische prestatiebeoordelingsprocessen hoeft uit te voeren om over betalingen te beslissen, verbeterde focus en motivatie van werknemers naar dingen die hun collega's zullen opmerken en waarderen, en getransformeerde gedragingen en waarden.

"Echter, op de lange termijn, de negatieve onbedoelde gevolgen van dit soort bonussen wegen waarschijnlijk zwaarder dan de voordelen en kunnen uiteindelijk de prestaties en het welzijn schaden. Deze omvatten problemen met het bewaren van eerlijkheid, het potentieel voor meer conflicten tussen collega's als gevolg van vermeende vooroordelen en oneerlijkheid, en het aanmoedigen van materialistische waarden. Dit soort systeem kan ook spelgedrag genereren, op interesses gebaseerde allianties tussen collega's aanmoedigen, en zorgen voor extra stress en angst op de werkplek.

"Het niveau waarop de negatieven opwegen tegen de positieven, hangt af van factoren zoals de cultuur en de grootte van het bedrijf, en het algemene doel van de invoering van de regeling in die organisatie in de eerste plaats."

Als een bedrijf overweegt een peer-to-peer bonussysteem in te voeren, Dr. Franco-Santos adviseert om eerst te overwegen in hoeverre bovenstaande aannames aanwezig zijn op de werkplek. "Als er bewijs is dat suggereert dat de zes veronderstellingen grotendeels ongeldig zijn, dan zou ik voorstellen andere middelen te overwegen om de prestaties te verbeteren, "zei ze. "Als het bedrijf toch door wil gaan met het ontwerp en het gebruik van dit type bonussysteem, dan moeten ze zich voorbereiden op onbedoelde gevolgen."