Vrouwen vertegenwoordigen slechts 22% van de bestuursvoorzitters en 13% van de CEO's in meer dan 60 Australische sportorganisaties.

Waarom is er zo'n onbalans? Het kan zijn omdat, bij sommige sportorganisaties, vrouwen krijgen geen eerlijke kans om hun loopbaan in de administratie vooruit te helpen.

Mijn (Michelle) promotieonderzoek bestond uit diepte-interviews (uitgevoerd over 2012-2014, met follow-up in 2015) over loopbaanervaringen en genderbeleid met 48 vrouwelijke en mannelijke werknemers van vier Australische nationale en staatssportorganisaties.

De analyse identificeerde een significante genderkloof tussen:

• ongelijkheidservaringen van vrouwen
• de implementatie van beleid dat is ontworpen om verandering te vergemakkelijken, onder meer voor werving en selectie, promotie en retentie

Terwijl het beleid de waarden van gelijkheid verdedigde, eerlijkheid en verdienste, er waren onduidelijkheden en spanningen met betrekking tot hoe managers interpreteerden wat beleid zou moeten doen, en hoe genderongelijkheid werd gezien als een sociale, organisatorische of individuele verantwoordelijkheid.

Hoe ga je om met het omgaan met oudere mannen?

De onderzoeksresultaten laten zien hoe de wervingspraktijken van managers niet noodzakelijkerwijs de beleidsintenties weerspiegelden. Managers (beide geslachten) geloofden oprecht dat ze 'de beste persoon voor de baan' hadden gekozen. Ze spraken over hoe oude regels - zoals het simpelweg aanstellen van voormalige atleten in managementfuncties - "uit het raam" waren gegooid met een focus op verdienste.

Echter, de ervaringen van vrouwen met rekrutering brachten enkele voorbeelden van vooringenomenheid aan het licht.

Sommige vrouwen gaven voorbeelden waaruit bleek dat het wervingsproces niet zo "transparant" was als het leek binnen sportorganisaties. Mannen zouden 'rollen krijgen zonder interview'. Een geïnterviewde zei:"Het is een vriend of een maat. Ze doen het hele onafhankelijke ding [d.w.z. onafhankelijke selectiepanels], maar negen van de tien keer kennen ze elkaar allemaal."

Wanneer vrouwen probeerden in contact te komen met wervingsnetwerken voor mannen, had dit vaak persoonlijke en professionele gevolgen. Voor een vrouw, schadelijke geruchten deden de ronde dat ze naar bed moest zijn geweest met de getrouwde mannelijke manager die haar voor de baan had aangesteld.

Vrouwen bespraken dat ze "gegrild" waren over hun vermogen om werk en gezinsverantwoordelijkheden te combineren, of vroeg naar toekomstige gezinsplannen. Dit soort vragen zijn onwettig.

Andere vrouwen hadden het erover dat ze over het hoofd werden gezien voor rollen omdat ze jonger waren. "... hij [de interviewer] vroeg me eigenlijk hoe oud ik was. Hij vroeg me hoe ik verantwoordelijk zou zijn voor werknemers die overwegend mannelijk waren."

Over de organisaties in het onderzoek zeiden vrouwen:"Iedereen weet hoe het systeem werkt, ' met 'nepotisme' en 'jobs for the boys'.

Ondanks het erkennen van deze normen, vrouwen waren vaak bang om aangifte te doen of praktijken aan te vechten. In plaats daarvan, velen probeerden het slachtoffer te worden van discriminerende praktijken tot een minimum te beperken door hun burgerlijke staat en gezinsverantwoordelijkheden te verbergen, het verwijderen van hun trouwringen voor het interview en het gebruiken van hun meisjesnamen op cv's.

Een vrouw kleedde zich om haar zwangerschap te verbergen door losse kleding te dragen, en ze uitte haar voortdurende bezorgdheid over haar positie en toekomstige carrièrevooruitzichten.

Hij vroeg me wat ik aan had

Het onderzoek laat zien hoe humor, informele socialisatie en informele werkcultuur kunnen de werkervaringen van vrouwen en mannen op verschillende manieren vormgeven.

Bijvoorbeeld, vrouwen bespraken hoe geseksualiseerde grappen en scherts hen een ongemakkelijk gevoel gaven:"Ik zou de teleconferentie thuis doen. Een... [mannelijke manager] zei 'wat draag je?'"

Anderen bespraken hoe mannelijke collega's humor gebruikten om ongepaste en onaanvaardbare genderboodschappen te maskeren. Vrouwen bespraken dat ze harder moesten werken dan hun mannelijke collega's om erkend te worden:"Jullie [vrouwen] moeten jezelf bewijzen, je moet op knoppen drukken ... je moet porren en porren om vooruit te komen."

In tegenstelling tot, mannelijke managers demonstreerden vaak de promotie van vrouwen naar hogere functies en bespraken het werken aan een meer "genderevenwichtig personeelsbestand" om hun beweringen te ondersteunen dat genderongelijkheid bij promotie niet langer een punt van zorg was.

Deze manier van denken versterkte gendervooroordelen in promotiepraktijken. Bijvoorbeeld, managers redeneerden dat de moeilijkheden die vrouwen ondervonden bij het ontwikkelen van hun loopbaan te wijten waren aan hun 'persoonlijke' keuzes. Door deze beweringen managers distantieerden zich ervan verantwoordelijk te zijn voor het bestendigen of aanpakken van ongelijkheid. In plaats daarvan zou "generatiewisseling en tijd" dingen op magische wijze oplossen.

De vastgestelde hiaten tussen hoe managers beleidsvoornemens interpreteerden en de ervaringen van vrouwen bij het ontwikkelen van hun loopbaan als sportmanager illustreren de voortdurende uitdaging om gendervooroordelen en seksisme zichtbaar te maken om dingen anders te doen. Beleid alleen zorgt niet voor verandering.

Op een zeer openbare manier, sportorganisaties zoals Cricket Australia en Football Federation Australia hebben zich moeten buigen over belangrijke culturele kwesties die verband houden met de fundamentele waarden van sport:integriteit, inclusie, fair play – op en naast het veld.

Om een ​​effectieve verandering in het Australische sportmanagement te ondersteunen, moeten we ons verder inzetten om subtielere vormen van uitsluiting op te sporen en uit te dagen, zodat sportwerkplekken de waarden waarmaken die ze beweren te handhaven.

Een nieuwe duidelijke ambitie

Zoals hierboven vermeld, dit onderzoek werd verzameld in 2012-2015 en er zijn nu tekenen dat dingen kunnen verbeteren.

Sinds haar benoeming eind 2016 als Chief Executive Office van de Australian Sports Commission (Sport Australia), Kate Palmer heeft opgeroepen tot meer aandacht voor gendergelijkheid in de cultuur en het leiderschap van Australische sportorganisaties. Ze zei:"Ik heb een duidelijke ambitie om het aantal vrouwelijke CEO's in nationale sportorganisaties te vergroten, omdat we meer vrouwen nodig hebben in posities van invloed en macht."

Als eerste vrouw die de commissie leidde in haar 31-jarige geschiedenis, De benoeming van Palmer in een van de meest invloedrijke leidinggevende functies in de Australische sport is een belangrijke stap in de richting van verandering op de lange termijn.

Sport Australia heeft zijn 2019 Women Leaders in Sport Initiative gelanceerd. Het partnerschap tussen Sport Australia en het Office for Women biedt vrouwen kansen om leiderschapsvaardigheden en netwerken te ontwikkelen, zo zorgen we voor een herkenbare talentenpool waarop sportorganisaties kunnen putten.

Andere recente veranderingsinitiatieven hebben de focus verlegd van gendergelijkheid als een probleem voor vrouwen om op te lossen naar mannelijke leiders als "kampioenen van verandering" in de sport.

Hoe macht carrières vormt

Hoewel deze initiatieven bijdragen aan de veranderingsstrategieën die nodig zijn om sportorganisaties te transformeren, we hebben meer onderzoek nodig om beter te begrijpen hoe machtsverhoudingen tussen mannen en vrouwen de sportcarrières van vrouwen buiten het veld vormgeven.

Er is meer bewijs nodig over hoe genderongelijkheid wordt bestendigd en uitgedaagd, van openlijk seksisme tot subtielere vormen van uitsluiting.

Hoewel veel organisaties met deze problemen worstelen, het management van sport is historisch gebaseerd op aannames over de "van nature superieure" sportprestaties van mannelijke lichamen op en buiten het veld. Door de toenemende professionalisering van de sport worden dergelijke genderstereotypen steeds meer onder de loep genomen, with accompanying expectations that organisations demonstrate more progressive cultures, practices and policies.

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanuit The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees het originele artikel.