Voordat de Vrouwenmarsen en de #MeToo- en Time's Up-bewegingen de krantenkoppen haalden en kwesties van vrouwenrechten weer op de voorgrond brachten, Rutgers-wetenschappers werkten al tientallen jaren als fervente pleitbezorgers door middel van hun onderzoek, onderwijs en voorlichting. In de komende weken, Rutgers Today zal veel van de vrouwen belichten wiens werk een merkbare impact heeft.

Nancy DiTomaso heeft haar carrière doorgebracht op het snijvlak van zaken en ongelijkheid, het onderzoeken van de manieren waarop ras, geslacht, en cultuur creëren of ontkennen banen en carrièremogelijkheden. Haar veelgeprezen boek uit 2013 Het Amerikaanse non-dilemma:raciale ongelijkheid zonder racisme (Russell Sage Stichting), richt zich op de manieren waarop ongelijkheid wordt gereproduceerd - niet, zoals velen van ons geloven, door discriminatie van minderheden, maar door voordelen die blanken krijgen, bekend als "opportunity hoarding".

DiTomaso, een Distinguished Professor in de afdeling Management en Global Business aan de Rutgers Business School-Newark en New Brunswick, heeft ook haar lens gericht op de ongelijkheid in de beroepsbevolking tussen mannen en vrouwen en is tot een vergelijkbare conclusie gekomen:"Discriminatie voor mannen, maar ook tegen vrouwen, " ze zegt, "speelt nog steeds een rol bij de beschikbaarheid van banen voor vrouwen in vergelijking met mannen."

Er is misschien geen groter voorbeeld van de vooruitgang die vrouwen hebben geboekt dan hun dramatische stijging in het personeelsbestand. 1950, vrouwen vormden 34 procent van de Amerikaanse arbeiders, vergeleken met 47 procent. Maar, DiTomaso merkt op, een genderkloof in zowel lonen als baanautoriteit blijft bestaan. Gemiddeld, voor elke dollar die door mannen wordt verdiend, vrouwen verdienen 80 cent, vergeleken met 62 cent in 1979. DiTomaso schrijft de kloof toe, althans gedeeltelijk, het soort banen dat vrouwen hebben en de bedrijfstakken waarin ze werken – banen die over het algemeen lager worden betaald. Vrouwen, bijvoorbeeld, nog steeds de boventoon voeren op gebieden als het lesgeven op de basisschool, ergotherapie en logopedie, en verpleging, terwijl mannen meer dan 75 procent van de beroepsbevolking uitmaken in sectoren als de bouw en techniek. "Er is een directe correlatie, " DiTomaso merkt op, "tussen de mate van segregatie van banen en de loonkloof voor vrouwen in vergelijking met mannen."

Die kloof is groter voor mensen met hoger geschoolde banen dan voor lager, en het is minder voor werknemers op jongere leeftijd voordat ze door de bedrijfshiërarchie zijn opgeklommen. Het is ook groter voor blanke en Aziatische vrouwen, niet omdat zwarte en Spaanse vrouwen hogere lonen ontvangen, maar omdat zwarte en Spaanse mannen over het algemeen banen met een lager inkomen hebben dan blanke en Aziatische mannen. Hetzelfde geldt voor de "gezagskloof":naarmate mannen vooruitgaan, ze hebben steeds meer een groter percentage banen met een hogere autoriteit.

DiTomaso merkt op dat een belangrijke factor in zowel de loon- als de gezagskloof het feit is dat vrouwen vaker dan mannen parttime werken, minder uren per week werken, minder weken per jaar werken, en om gedurende hun hele loopbaan vrij te nemen van betaald werk, omdat vrouwen nog steeds grotendeels verantwoordelijk zijn voor gezinsverplichtingen. En dit feit treft vrouwen van kleur bijzonder hard, omdat zwart (en in mindere mate, Latijns-Amerikaanse) vrouwen zijn veel vaker dan andere vrouwen hoofd van een huishouden. "Met elk extra kind, " zegt DiTomaso, "vrouwen werken minder vaak fulltime, terwijl het hebben van extra kinderen geen effect heeft op het fulltime werk voor vaders."

Voor gekleurde vrouwen - en voor alle gekleurde mensen - kan een volledige oplossing van het probleem van ongelijkheid op de werkplek een wijdverbreide verandering in denken over de basis van raciale ongelijkheid met zich meebrengen. Zoals DiTomaso schetst in Het Amerikaanse non-dilemma , de blanke mensen met wie ze sprak, hadden de neiging om het oneerlijk te vinden dat zwarten werden gekozen alleen omdat ze zwart waren (en dat vrouwen werden gekozen omdat ze vrouw waren). Nog, ze zegt, "in hetzelfde gesprek ze onthulden alle speciale hulp die ze hadden gekregen in hun eigen levensverhalen." Veel blanken, ze observeert, beschouw positieve actie als een beleid waarbij minderheden en vrouwen "in de pas lopen". DiTomaso voegt eraan toe dat ze luisterde naar meerdere levensverhalen van blanken die aangaven dat "vrienden hen in wezen een plaats in de rij aan het redden waren. Op de een of andere manier, ze vonden dit niet oneerlijk. Ze zagen het gewoon als iemand die hen hielp."

Het kan ook een aanpassing van de houding vergen om vrouwen van alle kleuren een gelijke plaats aan de bedrijfstafel te verzekeren. Overheidsbeleid zoals positieve actie kan een verschil blijven maken, ervan uitgaand, natuurlijk, dat wij als samenleving hen willen steunen. En bedrijfsbeleid – vaders aanmoedigen om vaderschapsverlof op te nemen, resultaten op het werk benadrukken in plaats van uren besteed aan het bereiken van die resultaten, en training om managers bewust te maken van onbewuste vooroordelen bij de behandeling van vrouwen versus mannen – zullen waarschijnlijk ook helpen om loon- en gezagsverschillen te verminderen. Maar voor echte baanpariteit, we moeten misschien een diepere culturele verandering zien. Het hierboven geschetste beleid, zegt DiTomaso, "zal niet genoeg zijn als er ook geen veranderingen zijn in de manier waarop mannen omgaan met gezinsverantwoordelijkheden."