Verplichte quota verhogen het aantal vrouwen dat wordt aangesteld op topfuncties bij bedrijven in Europa en zorgen voor een culturele impuls voor gendergelijkheid, maar diepgewortelde netwerken staan ​​het bereiken van echte diversiteit in de bestuurskamer in de weg, volgens onderzoekers.

In recente jaren, een aantal Europese landen heeft geprobeerd de ondervertegenwoordiging van vrouwen in besturen aan te pakken door genderquota tussen 30% en 40% in te voeren, met verschillende reikwijdte en handhavingsniveaus.

'Er zitten zeker meer vrouwen in besturen in landen die wetgeving hebben ingevoerd, ' zei dr. Anja Kirsch, een professor aan de School of Business and Economics van de Freie Universität Berlin, Duitsland.

Noorwegen was het eerste land dat een quotum verplicht stelde, 10 jaar geleden een wet aangenomen, en bedrijven riskeren ontbinding als ze de doelstelling van 40% niet halen. België, Italië en Frankrijk hebben wettelijke quota met sancties, inclusief boetes. Duitsland voerde in 2015 een quotum van 30% in zonder sancties terwijl in Nederland bedrijven 'comply or explain' moeten doen als ze de 30%-doelstelling niet halen.

De Europese Commissie heeft zelfs EU-brede wetgeving voorgesteld die verplicht dat het ondervertegenwoordigde geslacht 40% uitmaakt van de niet-uitvoerende bestuurders van bedrijven (het gemiddelde is 26% in de EU), die niet zal slagen tenzij de lidstaten een akkoord bereiken.

Het krijgen van meer vrouwen in de top van het bedrijfsleven is in toenemende mate een actueel onderwerp geworden in het publieke en academische debat, zegt dr. Kirsch. De afgelopen vijf jaar, ze heeft in detail gekeken naar de toegang van vrouwen tot besturen in Duitsland, Europa's grootste economie, waar ongeveer de helft van de beroepsbevolking vrouw is, als onderdeel van een project genaamd BoardEquality.

480 vrouwen

De eis van Duitsland sinds 2016 van 30% vrouwelijke bestuurszetels geldt alleen voor de raad van commissarissen van beursgenoteerde bedrijven, de externe bestuurders van het structuurstelsel van het land die leden van de hoogste managementraad benoemen. Dit betekent dat het quotum slechts een klein aantal bedrijven treft, ongeveer 100, en zo'n 480 vrouwen, zegt dr. Kirsch.

Toch, het heeft het aandeel vrouwelijke commissarissen vergroot, Dr. Kirsch wijst erop. in 2015, vrouwen waren goed voor 26% van de commissarissen en in 2018 33%. Het aandeel van hun mannelijke collega's daalde in die periode van 73% naar 69%.

Ze is van mening dat het Duitse quotum moet worden uitgebreid met meer soorten bedrijven, maar het valt te betwijfelen of het zich ook kan uitstrekken tot directies nadat de huidige wet tientallen jaren van weerstand heeft ondervonden van de samenleving en bedrijven.

De Duitse wetgeving vereist dat de raden van commissarissen doelen stellen voor vrouwelijke bestuurders die niet lager zijn dan de status quo binnen de onderneming. Gezien het feit dat zoveel raden van bestuur volledig uit mannen bestaan, Dr. Kirsch zegt dat het doelwit vaak nul is.

Echter, ze zegt dat quota verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid binnen een organisatie vastleggen en, voor haar, de meest opvallende uitkomst in Duitsland is dat genderongelijkheid binnen het topmanagement nu een actueel onderwerp is voor de commissarissen.

'De vrouwelijke regisseurs maken er een issue van. Ze steunen andere vrouwen, ' ze zei. Ze is nu begonnen aan een nieuw project om te kijken hoe mannelijke collega's ook verandering kunnen ondersteunen.

Voor dr. Florence Villesèche, assistent-professor aan de Copenhagen Business School in Denemarken, quota werken niet alleen, maar voor nu, ze zijn ook de enige manier om diversiteit te bereiken. 'In de zin dat er meer vrouwen in besturen zijn - het is niet alleen een belofte, een doel of een ambitie - het gebeurt echt, ' ze zei. 'Quota's zijn de enige tools die alleen in aantallen werken.'

Maar ze zijn een bot instrument, volgens Dr. Villesèche. 'Quota zijn goed, ze zijn effectief, maar ze zijn niet genoeg – ze zijn het topje van de ijsberg, als je wil. Er is geen automatisch trickle-down effect. Beleid en wetten zijn, voor nu, vooral vaak geconcentreerd op particuliere bedrijven.'

Ze zegt dat er vaak angst wordt gezaaid dat quota vrouwen promoten, ongeacht hun kwalificaties, en dat het discours over verdienste - dat mensen worden aangenomen voor besturen omdat ze het verdienen - de 'onzichtbare mannelijke quota' verhult. Dr. Villesèche stelt dat quota dergelijke vooroordelen uitdagen.

'Het is niet irrationeel om te doen, quota invoeren, ' ze zei. 'Het dwingt bedrijven alleen maar om hun wervingsstrategieën te heroverwegen, om hun vooroordeel in twijfel te trekken, om hun eigen netwerk opnieuw te beoordelen – dus in wat voor soort kringen scouten ze kandidaten.'

Netwerken

Via een studie genaamd Womboardnet, die eindigde in 2017, Dr. Villesèche onderzocht de wetten die vrouwen in de bestuurskamer krijgen, maar ook de sociale fenomenen – met name netwerken – die gekwalificeerde vrouwen belemmeren of in staat stellen om door te stijgen in de rangen. Ze analyseerde gegevens om te begrijpen hoe de diversiteit van het bestuur is geëvolueerd in Zwitserland en Denemarken.

Verandering gaat nog veel te langzaam, maar door zulke gegevens kunnen onderzoekers bedrijven laten zien dat er werk aan de winkel is, ze zegt.

Ze ontdekte dat toegang tot topniveaus niet alleen een kwestie van geslacht is, maar ook van de sociale connecties die via netwerken worden gesmeed.

Dr. Villesèche haalt het voorbeeld aan van hoe als het gaat om het werven van nieuwe bestuursleden uit een paar even sterke eindkandidaten, onbewuste vooroordelen spelen een rol. Dit kunnen sociaal gedefinieerde ideeën zijn over wat iemand wel of niet kan doen op basis van geslacht of demografie, of het homofilieprincipe waarbij we de voorkeur geven aan mensen die op ons lijken.

Volgens Dr. Villesèche, dergelijke vooropgezette ideeën zijn gekoppeld aan netwerken, wat cruciaal is voor zichtbaarheid en het bevorderen van carrières.

Dr. Villesèche ontdekte dat in Zwitserland – dat nu dichter bij een quotawet komt – waar vrouwen slecht vertegenwoordigd zijn in topfuncties bij bedrijven, dat nationaliteit en loopbaanpaden vaak meer invloed hadden dan geslacht. Ze analyseerde ook netwerken en ontdekte dat ze gendergerelateerd en nationaliteitsgericht waren, ondanks het groeiende aantal vrouwen en buitenlandse regisseurs in het land. 'Wat betekent dat er een continue reproductie is van de machtscentra, ' ze zei.

Voor haar, deze bevindingen suggereren dat beleid en wetten die diversiteit bevorderen, in plaats van alleen te focussen op brede beroerte-categorieën zoals geslacht, moet rekening houden met de genuanceerde kruisingen met andere demografische categorieën, zoals nationaliteit, sociale klasse en ras.