Op 30 mei, een grand jury heeft Harvey Weinstein aangeklaagd op beschuldiging dat hij een vrouw had verkracht en een andere had gedwongen orale seks met hem te hebben. En nieuwe beschuldigingen en rechtszaken tegen de filmproducent blijven zich opstapelen.

Sinds de eerste meldingen van zijn misbruik in oktober naar buiten kwamen, tientallen vrouwen in Hollywood hebben sociale media gebruikt en hun eigen verhalen gedeeld over aanranding en intimidatie door Weinstein. En dankzij de #MeToo-beweging, vrouwen in verschillende beroepen hebben ook hun stem laten horen, helpen tientallen andere eens zo machtige mannen in entertainment omver te werpen, media, sport, bedrijf, politiek en justitie.

Maar een vraag die #MeToo al vanaf het begin stelt, is hoe dit de levens van vrouwen zal beïnvloeden, ver van de machtige werelden van Hollywood en Washington. Maakt dit het voor een laag- of middenloonwerker in Midden-Amerika gemakkelijker om haar werkplek te ontdoen van een seksuele intimidatie?

Een belangrijke manier om dit te doen is door een officiële klacht in te dienen bij de werkgever. Maar hoewel vrouwen vaak klagen bij familie of zelfs op sociale media, de meesten vertellen hun bedrijven niet over het wangedrag. In feite, amper 1 op de 4 doet dat ooit.

Hoe kan dat?

Op basis van ervaring met het procederen in gevallen van seksuele intimidatie en mijn onderzoek, Ik heb vastgesteld dat er drie juridische barrières zijn die werknemers in de weg staan ​​om klachten in te dienen - een cruciale stap om intimidatie uit te bannen en werknemers te beschermen.

Weinigen klagen formeel

Ongeveer 30 procent van de Amerikaanse werknemers die seksuele intimidatie ervaren, praat er informeel over met iemand van het bedrijf, zoals een manager of vakbondsafgevaardigde, terwijl veel minder formele klachten indienen, volgens een rapport van de Equal Employment Opportunity Commission uit 2016. In aanvulling, 75 procent van degenen die formeel klagen, zegt dat ze worden geconfronteerd met vergelding.

Dit is een van de redenen voor het succes van #MeToo. Het biedt het soort effectief klachtenforum voor seksuele intimidatie dat werknemers niet denken te hebben op hun werkplek.

Behalve angst voor represailles, het EEOC-rapport noemt verschillende andere redenen waarom werknemers zich meestal niet melden, zoals de bezorgdheid dat ze niet zullen worden geloofd of de handleiding van het bedrijf waarin niet wordt uitgelegd hoe seksuele intimidatie op de juiste manier kan worden geïdentificeerd of aangepakt.

Dit is een groot probleem, want als werknemers die seksueel zijn lastiggevallen geen formele klachten indienen bij hun bedrijf – zonder represailles te ondergaan – is het voor werkgevers bijna onmogelijk om actie te ondernemen tegen de pester of de werknemer te beschermen. Verder, het wordt moeilijk om een ​​werkgever wettelijk verantwoordelijk te houden als hij een van beide niet doet.

Dus hoewel het positief is dat meer vrouwen hun eigen verhalen delen op sociale media en elders, het kan het formele klachtenproces van werknemers niet vervangen.

Drie barrières

Rechtbanken hebben drie juridische hindernissen opgeworpen die werknemers ervan weerhouden klachten in te dienen over seksuele intimidatie.

Een barrière is dat rechtbanken seksuele intimidatie te eng hebben gedefinieerd als het gaat om een ​​vijandige werkomgeving onder titel VII van de Civil Rights Act van 1964. Het wordt alleen als illegaal beschouwd als het gaat om ongewenst seksueel gedrag dat voldoende "ernstig of doordringend" is om de werkgelegenheid van de werknemer te veranderen voorwaarden.

Werknemers klagen vaak niet omdat ze bang zijn dat ze niet geloofd zullen worden dat de intimidatie voldoende "ernstig of wijdverbreid" genoeg was om juridisch vervolgbaar te zijn.

En wie kan het hen kwalijk nemen. Een rechtbank vond dat een manager die over de schouders wreef, rug en hand van een werknemer, haar ervan beschuldigen niet "een van mijn meisjes" te willen zijn terwijl ze haar fysiek vastpakte, haar "babypop" noemen en haar vertellen dat ze bij hem in bed zou moeten liggen, waren niet voldoende "ernstig of doordringend".

Deze acties kunnen schadelijk zijn en vrouwen als ondergeschikten op de werkplek plaatsen en, ongereguleerde, leiden tot nog meer schadelijke acties. Als zodanig, Ik ben van mening dat rechtbanken moeten stoppen met het vinden van dergelijk wangedrag als "gewoon" of "de minimus" - een juridische term die te triviaal of onbeduidend betekent om in overweging te worden genomen.

Een andere hindernis is dat werkgevers grotendeels zijn afgeschermd van aansprakelijkheid wanneer een werknemer klaagt over een vijandige werkomgeving die seksuele intimidatie bevordert. Dat komt omdat het Amerikaanse Hooggerechtshof in 1998 werkgevers een krachtige verdediging gaf in dergelijke gevallen.

specifiek, als een bedrijf "redelijke zorg heeft betracht om seksueel intimiderend gedrag te voorkomen en onmiddellijk te corrigeren" en de werknemer "onredelijk heeft nagelaten te profiteren van preventieve of corrigerende kansen, " de werkgever niet aansprakelijk zou zijn, ook al was de werknemer, in feite, Ongewenste intimiteiten.

Onder deze verdediging rechtbanken hebben vastgesteld dat als een werkgever een beleid tegen seksuele intimidatie heeft, en de werknemer klaagt niet, de werkgever zal over het algemeen niet aansprakelijk worden gesteld. Dit klinkt redelijk, Rechtsaf?

Helaas, sommige beleidsmaatregelen van werkgevers voldoen aan de strikte wettelijke vereisten, terwijl ze weinig doen om seksuele intimidatie uit te bannen of klachten van werknemers aan te moedigen. En zonder effectieve training over seksuele intimidatie en hoe je erover kunt klagen, Het beleid van werkgevers waarin staat "nultolerantie" voor seksuele intimidatie is zinloos.

Eindelijk, Ik denk dat de wetten die vergelding bestraffen niet sterk genoeg zijn.

Seksuele intimidatie serieus nemen betekent dat werkgevers niet mogen ontslaan, een werknemer degraderen of uitsluiten die klaagt over seksuele intimidatie, zoals ze vaak doen. En terwijl de wet op de boeken ogenschijnlijk klagers beschermt, rechtbanken hebben werknemers verteld dat de bescherming alleen is voor degenen die redelijkerwijs geloven dat ze illegaal seksueel zijn lastiggevallen.

Dit plaatst vrouwen terug in het grijze gebied om te bepalen wat 'ernstig of doordringend' is. Zoals ik hierboven opmerkte, een manager wreef over het lichaam van een werknemer, noemde haar "babypop" en sprak de wens uit om seks met haar te hebben. Als dat niet als seksuele intimidatie wordt beschouwd, hoe kunnen werknemers met vertrouwen klagen dat ze worden beschermd?

Het is tijd om de wetten aan te scherpen

Wat kan hieraan worden gedaan?

Het goede nieuws is dat het Congres al wijzigingen in de wetgeving inzake seksuele intimidatie overweegt.

Bijvoorbeeld, Sens. Kirsten Gillibrand en Lindsey Graham hebben een wetsvoorstel ingediend om seksueel geïntimideerde werknemers in staat te stellen hun zaken voor de openbare rechtbank te procederen in plaats van gebonden te zijn aan particuliere arbitrage. De lovende wet zou werkgevers ervan weerhouden intimidatie of intimidatie geheim te houden voor andere werknemers.

Maar ik ben van mening dat wetgevers verder moeten gaan door titel VII te wijzigen om uit te breiden en te verduidelijken wat seksuele intimidatie werkelijk is buiten "ernstig of alomtegenwoordig, "de bescherming van werknemers tegen vergelding versterken en werkgevers verplichten om effectiever beleid en training te creëren.

Het EEOC en andere onderzoekers hebben innovatieve methoden geïdentificeerd om seksuele intimidatie aan te pakken, zoals een beloningssysteem voor verhoogde klachten, meer vrouwen promoten, omstandersinterventie en beleefdheidstraining. Het Congres moet aandacht besteden aan deze methoden en deze aanmoedigen, terwijl ze ook de bestaande wetgeving verscherpen.

Geïnspireerd door #MeToo, Het congres zou kunnen helpen seksuele intimidatie uit te bannen.

Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op The Conversation. Lees het originele artikel.