Uitstekende cijfers op de universiteit kunnen vrouwen die nieuw zijn op de arbeidsmarkt pijn doen - in plaats van helpen, Volgens een nieuwe studie die suggereert dat werkgevers meer waarde hechten aan de waargenomen "likbaarheid" van vrouwelijke sollicitanten dan aan hun academische succes.

In een onderzoek van de Ohio State University hadden mannelijke sollicitanten met een hoog puntengemiddelde twee keer zoveel kans om door werkgevers te worden benaderd als vrouwen met dezelfde cijfers en vergelijkbare ervaring en opleidingsachtergrond.

Het beeld was nog erger voor vrouwen die wiskunde studeerden. Mannelijke wiskundestudenten die uitblonken op school, werden drie keer zo vaak teruggebeld door werkgevers als hun vrouwelijke tegenhangers.

Verder, een onderzoek onder 261 wervingsmanagers wees uit dat terwijl werkgevers competentie en toewijding van mannelijke sollicitanten waarderen, ze zijn geneigd om aangetrokken te worden tot vrouwelijke sollicitanten die als sympathiek worden beschouwd - degenen die het goed hebben gedaan, maar blonk niet uit, academisch. Dit helpt vrouwen die matige presteerders zijn en vaak worden beschreven als sociaal en extravert, maar doet goed presterende vrouwen pijn, die met meer scepsis worden begroet, de studie gevonden.

"We denken graag dat we de genderongelijkheid voorbij zijn, maar het is er nog steeds. De studie suggereert dat vrouwen die niet veel tijd aan studeren besteden, maar 'intelligent genoeg' zijn, een voordeel hebben ten opzichte van vrouwen die uitblinken op school, " zei onderzoeker Natasha Quadlin, een assistent-professor sociologie aan de Ohio State. Haar studie zal verschijnen in de aprileditie van het tijdschrift Amerikaanse sociologische recensie .

"Er is een bijzonder sterke vooringenomenheid tegen vrouwelijke wiskunde-majors - vrouwen die floreren in door mannen gedomineerde velden - misschien omdat ze gendernormen schenden in termen van waar ze goed in zouden moeten zijn."

De 2, 106 werkzoekenden in de studie waren geen echte mensen - ze werden uitgevonden voor doeleinden van het onderzoek, maar de werkgevers die reclame maakten voor startersfuncties wisten dat niet. Elke "aanvrager" had een bijbehorend e-mailadres en telefoonnummer.

Quadlin maakte cv's voor pas afgestudeerde werkzoekenden van beide geslachten, met namen die gebruikelijk zijn in de regio's waar ze hun sollicitaties naartoe heeft gestuurd. Sommigen studeerden wiskunde, een gebied dat traditioneel wordt beschouwd als door mannen gedomineerd; sommige in het Engels, die vrouwelijke scheeftrekken; en sommigen in het bedrijfsleven, die als genderneutraal wordt beschouwd volgens een onderzoek dat ze heeft uitgevoerd voordat ze de applicaties verspreidde.

Quadlin gebruikte een online werkgelegenheidsdatabase om banen op instapniveau te vinden die niet specifiek waren voor de majors van de sollicitanten. Voor elke vacature die ze selecteerde, ze stuurde twee sollicitaties - een van een man en een van een vrouw. Beide sollicitaties bevatten vergelijkbare begeleidende brieven, academische geschiedenis en deelname aan genderneutrale buitenschoolse activiteiten.

Toen ze naar terugbelverzoeken keek op basis van alleen geslacht, Quadlin vond geen significant verschil. Maar er kwamen verschillen naar voren toen ze mannen en vrouwen vergeleek met GPA's in het A/A-minusbereik. Mannen werden met ongeveer hetzelfde tempo teruggebeld, ongeacht hun GPA, maar het terugbelpercentage daalde voor vrouwen met hogere GPA's.

Aan de high-performance kant, verschillen werden gezien voor wiskunde majors, maar niet voor zakelijke of Engelse majors.

In het tweede deel van haar studie het onderzoek onder personeelsmanagers, Quadlin vond duidelijk bewijs van discrepanties in hoe zij mannelijke sollicitanten en vrouwelijke sollicitanten zagen, terwijl geslacht het enige was dat hen van elkaar onderscheidde.

De werkgevers gaven feedback over hoe waarschijnlijk het was dat ze een persoon zouden aannemen op basis van alleen een cv. Ze deelden ook percepties over de persoonlijke eigenschappen van individuen op basis van de inhoud van de cv's, inclusief GPA's.

"Mannen werden eerder teruggebeld als ze werden gezien als meer bekwaam en toegewijd, maar alleen 'likability' leek vrouwen ten goede te komen, " zei Quadlin. En sympathie, voegde ze eraan toe, wordt geassocieerd met matige academische prestaties.

De studie was niet gericht op hoogbetaalde, meer prestigieuze banen, en dat zou de resultaten kunnen veranderen, zei Quadlin.

Werkgevers moeten rekening houden met vooroordelen waarvan ze zich misschien niet eens realiseren dat ze die hebben bij het sorteren van sollicitaties, zei Quadlin.

"De meeste mensen zijn zich er waarschijnlijk niet van bewust dat ze dit soort gendergebaseerde beslissingen nemen, " ze zei.

Wat betreft vrouwen op de universiteit of daarbuiten, Quadlin raadt af te streven naar middelmatigheid in het belang van werkgelegenheid. In plaats daarvan, ze zei, goed presterende vrouwen moeten het soort werkgevers waarderen dat hen waardeert.

"Dit zijn de mensen die gedurende je hele carrière voor je zullen pleiten - degenen die je al vroeg steunen en je intelligentie en harde werk waarderen."