Recente meldingen van seksuele intimidatie gepleegd door machtige mannen wijzen ook op de mislukkingen van de nalevingsprogramma's van bedrijven die zijn ontworpen om werknemers te beschermen. Dit komt omdat maar weinig bedrijven begrijpen hoe hun werknemers tot onethische en illegale beslissingen komen of nalevingsstrategieën hebben die erop gericht zijn deze te beteugelen, Dat blijkt uit onderzoek van een professor aan de Indiana University Kelley School of Business.

"Ondanks een aanhoudende focus op het terugdringen van slecht bedrijfsgedrag in de afgelopen twee decennia, en een resulterende hausse in de compliance-industrie, corporate America is nog steeds op zoek naar compliance-strategieën die evidence-based zijn, aantoonbaar succesvol en kosteneffectief, " zei Todd Haugh, assistent-professor bedrijfsrecht en ethiek aan de Kelley School.

"Als we werken in organisaties die werknemers niet aanmoedigen om onethisch gedrag te melden - of erger, straf degenen die zich melden - er kan een collectief gevoel ontstaan ​​dat er niets zal veranderen, zelfs als iemand zich uitspreekt, " Haugh toegevoegd. "Dit leidt ertoe dat werknemers hun eigen ethische tekortkomingen rationaliseren als normaal of acceptabel binnen de organisatie, het versterken van de cultuur van stilte en leiden tot wijdverbreide corruptie binnen een bedrijf."

Lach, een voormalig strafrechtadvocaat, is de auteur van twee onderzoekspapers die de waarde presenteren van het gebruik van een gedragswetenschappelijke benadering om beter te begrijpen wat de oorzaak is van witteboordencriminaliteit en wangedrag door bedrijven. De meeste nalevingsprogramma's van bedrijven zijn gebaseerd op wat de wet vereist, en velen worden gerund door voormalige toezichthouders of strafrechtadvocaten.

In een paper in MIT Sloan Management Review , "Het probleem met bedrijfsnalevingsprogramma's, " hij identificeert acht rationalisaties die het meest worden gebruikt door degenen die onethische en criminele handelingen binnen bedrijven plegen:

• verantwoordelijkheid ontkennen, zoals suggereren dat ze handelden in opdracht of om redenen met grotere economische implicaties.
• blessure ontkennen, wanneer een dader zijn gedrag verontschuldigt door te beweren dat er geen echte schade bestaat. Dit gebeurt vaak wanneer het slachtoffer verzekerd is of wanneer het publiek schade berokkent, zoals tijdens handel met voorkennis of antitrustzaken.
• Het slachtoffer ontkennen, wanneer de dader beweert dat het slachtoffer "verdiend" wordt benadeeld of wanneer het slachtoffer niet duidelijk is gedefinieerd. Het wordt vaak gebruikt in fraudezaken tegen de overheid.
• De veroordeelaars veroordelen, de aandacht verleggen naar de motieven van anderen, zoals regelgevers, openbare aanklagers en overheidsinstanties.
• Een beroep doen op hogere loyaliteiten, wanneer de dader beweert dat ze maatschappelijke normen opofferden om een ​​baas te beschermen, een falend bedrijf versterken of aandeelhouderswaarde maximaliseren.
• Met behulp van een grootboekmetafoor, wanneer mensen hun negatieve acties afwegen tegen hun positieve prestaties.
• Aanspraak maken op recht, wanneer ze gewoon geloven dat ze de vruchten van hun illegale activiteiten verdienen.
• Beweren relatieve aanvaardbaarheid of normaliteit, wat inhoudt dat de slechte daden van een dader worden vergeleken met die van anderen om morele schuld te verlichten.

Haughs onderzoek helpt te verklaren waarom gevallen van intimidatie door entertainers, mediamagnaat, politici en andere prominente personen werden vaak genegeerd en niet gemeld.

"Er is gemeld dat de raad van bestuur van Weinstein Co. op de hoogte was van de acties van de CEO, maar deed niets om hem te stoppen, "Haug zei, verwijzend naar het voorbeeld van beschuldigingen tegen voormalig filmdirecteur Harvey Weinstein. "Een veelvoorkomende redenering die bestuursleden zouden kunnen toepassen, is het beroep op hogere loyaliteiten, waarin werknemers het belang van het bedrijf boven dat van de grotere samenleving stellen, of hier, de belangen van de lastiggevallen vrouwen."

In deze en een andere nieuwe krant, "Nudge Corporate Compliance, " in American Business Law Journal , Haugh onderzocht of niet-monetaire prikkels een positieve invloed kunnen hebben op de naleving.

"De beste benaderingen van compliance richten zich niet op hoe regelgevers van de overheid zullen reageren op een compliance-initiatief, maar op hoe werknemers - de echte 'klanten' van compliance - worden beïnvloed, " zei hij. "Ze overwegen de gedragsimplicaties van het nalevingsprogramma bij elke beurt, in het bijzonder hoe het bedrijfsbeleid rationalisaties van werknemers zou kunnen bevorderen of verslaan."

In de "Nudging"-paper, Haugh bestudeerde het gebruik van eenvoudige interventies door bedrijven om goed gedrag te beïnvloeden, volgens het concept van de Nobelprijswinnende econoom Richard Thaler van 2017.

Voorbeelden van corporate nudging zijn korte schriftelijke herinneringen aan de moraal voor werknemers die formulieren voor reisvergoedingen en checklists invullen voordat geld van klanten wordt overgemaakt. Andere bedrijven gebruiken meer geavanceerde methoden, inclusief het gebruik van algoritmische software om de activiteit van werknemers te volgen.

Kortom, Haugh discovered that while subtle suggestions from management can influence positive employee behavior, it also can backfire and become a tool of unwanted behavioral manipulation. He recommends an approach that balances preserving employee autonomy with an understanding of broader benefits.

In de krant, he pointed to the recent scandal at Wells Fargo, where now former employees allegedly created fake customer accounts despite extensive training on the company's code of conduct and banking regulations as well as explicit messages to "not create fake bank accounts."

"At first glance, this situation appears perfect for a first-degree, 'just-in-time, ' certification-type nudge, in which employees are prompted to consider moral standards before opening additional employee accounts, " Haugh said. "Yet a deeper look demonstrates that even if employees had received the nudge perfectly, they would interpret it against the backdrop of their true preferences—here, to act unethically to save their jobs while telling themselves that it is necessary, everyone else is doing it or that no one will really be harmed by their actions.

"These are classic rationalizations employed by white-collar offenders, and they act as powerful counters to any behavioral ethics nudges that reach employees. Yet rationalizations are employee-specific, and they may overlap and interact in a multitude of ways, " he added. "Although delivered with precision, the behavioral ethics nudge used here simply may have no effect given the varied and variable social and organizational pressures making it more likely that good people will do bad things."

But Haugh concludes that behavioral ethics nudging has potential to be "one of the most important advances in corporate compliance in decades—a unique tool in the fight against corporate wrongdoing benefiting employees, companies and the public."