Werkgevers houden doorgaans rekening met informatie uit verschillende bronnen, waaronder de werkgeschiedenis van de sollicitant, de aanwezigheid op sociale media, antwoorden op sollicitatievragen en soms psychometrische testresultaten.

Het is ook gebruikelijk dat wervingsmanagers de referenties van een sollicitant controleren door met de genomineerde referenten van de kandidaat te chatten of hun aanbevelingsbrieven door te lezen.

Referentiecontroles zijn vaak de laatste hindernis; een soort antecedentenonderzoek van de functiegeschiedenis en inloggegevens van de kandidaat.

Bijna elke werkgever controleert referenties, maar uit onderzoek blijkt dat er belangrijke beperkingen zijn die de moeite waard zijn om in gedachten te houden.

Inconsistentie kan een probleem zijn

Een betrouwbare selectiemethode levert een consistente maatstaf voor de geschiktheid van kandidaten op. Met andere woorden:betrouwbaarheid maakt een vergelijking van appels met appels mogelijk van elke kandidaat.

Maar uit vroeg onderzoek naar referentiecontroles is gebleken dat scheidsrechters de neiging hebben om substantieel verschillende beoordelingen aan dezelfde kandidaten te geven.

Deze inconsistentie is problematisch omdat het onduidelijk is of een gunstig rapport een echte geschiktheid weerspiegelt of dat de kandidaat het geluk had een milde scheidsrechter te benoemen.

Een deel van het probleem is dat werkgevers vaak geen gestructureerde aanpak hanteren bij het verkrijgen van informatie van referenten.

Als er bijvoorbeeld te algemene of vage vragen over de kandidaat worden gesteld, kan elke scheidsrechter zich richten op verschillende aspecten van de prestaties op het werk in het verleden of negatieve informatie weglaten.

Uit onderzoek blijkt dat het gebruik van een gestandaardiseerde reeks vragen betrouwbaardere resultaten kan opleveren. Dit biedt een sterkere basis voor het maken van een zinvolle vergelijking tussen kandidaten.

Helaas zijn scheidsrechters, zelfs bij gebruik van een gestandaardiseerde beoordeling, nog steeds geneigd het oneens te zijn over hun beoordelingen.

Dit meningsverschil kan nog steeds de moeite waard zijn, omdat het belangrijke contextuele verschillen in de prestaties van de kandidaat aan het licht kan brengen. De ene scheidsrechter heeft bijvoorbeeld een kandidaat geobserveerd die een team leidde, terwijl een andere scheidsrechter alleen hun projectwerk heeft gezien.

Werkgevers moeten echter nog steeds inzicht krijgen in deze verschillende perspectieven.

Een referentie is een slechte indicator voor toekomstige prestaties

Een geldige selectiemethode is functiespecifiek en biedt nuttige informatie over hoe een kandidaat daadwerkelijk in de functie zal presteren.

Referentiecontroles zijn een relatief gemakkelijke hindernis voor kandidaten om te overwinnen, omdat scheidsrechters doorgaans zelfgekozen zijn en de meeste werkzoekenden minstens één collega kunnen vinden die bereid is positief over hen te spreken.

Bovendien zijn de prestaties van een kandidaat in een eerdere functie mogelijk niet altijd relevant voor de functie waarop hij solliciteert.

Om deze redenen laten referentiecontroles slechts een kleine correlatie zien met de prestaties van werknemers in hun nieuwe baan.

Maar vanwege hun beperkte vermogen om prestaties te voorspellen, mogen werkgevers niet uitsluitend vertrouwen op referentiecontroles.

Een mix van controles is de beste aanpak

Uit een recente systematische review van methoden voor de selectie van werknemers blijkt dat gestructureerde interviews, werkvoorbeelden en beoordelingen vóór indiensttreding nuttige inzichten kunnen bieden in hoe werknemers zullen presteren.

Assessments voorafgaand aan de aanwerving kunnen, indien van toepassing, informatie onthullen over iemands beroepskennis, cognitieve vaardigheden, integriteit, persoonlijkheid en emotionele intelligentie. Ze zijn vooral handig voor het screenen van talrijke sollicitanten, bijvoorbeeld voor wervingsprogramma's voor afgestudeerden.

Uiteindelijk moet het functieselectieproces worden afgestemd op de rolvereisten. Als een rol bijvoorbeeld sterke schrijfvaardigheid vereist, kan dit worden beoordeeld aan de hand van werkvoorbeelden of beoordelingen voorafgaand aan de aanwerving.

Sommige kandidaten kunnen worden benadeeld

Een eerlijke selectiemethode is een methode die onbevooroordeeld is en geen gewicht toekent aan irrelevante informatie. Mensen worden er niet door benadeeld vanwege kenmerken zoals genderidentiteit, leeftijd of culturele achtergrond.

Vanuit dit perspectief hebben referentiecontroles verschillende potentiële problemen.

Eén daarvan is dat kandidaten mogelijk geen toegang hebben tot scheidsrechters met een vergelijkbare geloofwaardigheid.

Iemand met een hoge sociaal-economische achtergrond heeft bijvoorbeeld een grotere kans toegang te hebben tot senior leiders of ervaren professionals op relevante terreinen die bereid zijn positieve rapporten te verstrekken.

Referentiecontroles kunnen bestaande ongelijkheden in stand houden.

In de meeste gevallen zullen referenten een positief rapport willen uitbrengen. Als de referent een naaste collega van de sollicitant is, kan hij zich zorgen maken dat negatieve berichten op hem terug te voeren zijn en hun lopende relatie zullen beïnvloeden.

En werkgevers kunnen gemotiveerd zijn om onderpresteerders een lovende recensie te geven om van hen af ​​te komen.

De meeste referenties zijn moeilijk te verifiëren, dus het is onwaarschijnlijk dat scheidsrechters reputatieschade oplopen als ze een gemiddelde kandidaat aanspreken, vooral als de scheidsrechter zich buiten het professionele netwerk van de werkgever bevindt.

Uit onderzoek blijkt dat aanbevelingsbrieven vrouwelijke kandidaten feitelijk kunnen benadelen, doordat ze twijfel zaaien over hun geschiktheid.

Brieven over vrouwelijke kandidaten bevatten bijvoorbeeld vaker negativiteit (zoals "heeft niet veel leservaring"), vage lof ("heeft minimale supervisie nodig") en hedging ("heeft het potentieel om een ​​sterke performer te worden").

Dit soort uitspraken kan ertoe leiden dat werkgevers vrouwelijke kandidaten strenger beoordelen.

Wanneer een gestructureerde vragenlijst wordt gebruikt, komt deze bias echter niet naar voren.

Een gebrekkig maar waardevol hulpmiddel

Hoewel referentiecontroles gebruikelijk blijven, zijn de beperkingen ervan duidelijk. Ze kunnen onbetrouwbaar zijn, bieden slechts een matige validiteit bij het voorspellen van prestaties op zijn best en geven aanleiding tot bezorgdheid over de eerlijkheid.

Referentiecontroles mogen echter niet worden weggegooid. Door gestructureerde vragen te stellen en andere beproefde selectiemethoden voor werknemers toe te passen, kunnen referenties nog steeds worden opgenomen als laatste stap in een robuust wervingsproces.

Aangeboden door The Conversation

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanuit The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees het originele artikel.