Een aantal landen heeft onlangs wetgeving ingevoerd die werknemers het wettelijke recht geeft om zich elektronisch los te maken van het werk. Ontstaan ​​in Frankrijk, verplichten de initiatieven om de verbinding te verbreken, dat organisaties niet kunnen verwachten dat werknemers beschikbaar zijn buiten hun vastgestelde werkuren.

Deze wetgeving is nu uitgebreid naar Ierland, Canada, Spanje en andere landen.

Door echter de focus te houden op een reeks vastgestelde werktijden waarin werknemers beschikbaar moeten zijn, haalt het recht om de verbinding te verbreken eenvoudigweg de fysieke prikklok van de muur en zet deze figuurlijk in de cloud. Hoewel dit een belangrijk initiatief is, is er meer aandacht nodig voor de autonomie van de werknemers om de voordelen van deze wetten te maximaliseren.

Hoewel het recht om de verbinding te verbreken hoge prestaties kan bevorderen door werknemers in staat te stellen hun batterijen op te laden, is de belangrijkste bedoeling om de balans tussen werk en privé van werknemers te bevorderen door hen in staat te stellen afstand te nemen van het werk, verschillende verantwoordelijkheden op zich te nemen en hun welzijn te waarborgen. Recht om te ontkoppelen-wetten wijzen op een grotere focus op het welzijn van werknemers en een afwijzing van het idee dat werknemers "altijd aan" moeten zijn.

Beperkingen van het recht om de verbinding te verbreken

Maar de wetgeving inzake het recht om te ontkoppelen heeft beperkingen. Het richt zich op specifieke uren waarop medewerkers vrij zijn om de verbinding te verbreken en stelt een venster vast waarbinnen ze bereikbaar moeten zijn.

Het vaststellen van werktijden gedurende welke werknemers beschikbaar moeten zijn, is echter een overblijfsel uit het industriële tijdperk toen de waarde van werknemers was gebaseerd op de input die ze leverden, bijvoorbeeld fysieke arbeid. Het erkent niet dat de waarde van de werknemers van vandaag vaak gebaseerd is op hun output, inclusief creatief werk.

Wanneer organisaties echter beleid implementeren dat werknemers de vrijheid geeft om zelf te kiezen wanneer en hoe ze de verbinding verbreken, worden de voordelen voor het welzijn en de prestaties van de verbinding gemaximaliseerd.

Iemand die thuis werkt, kan er bijvoorbeeld voor kiezen om de verbinding te verbreken om om 14.00 uur te gaan hardlopen. en dan werken om 20.00 uur, nadat hun kinderen slapen. Ook werken verschillende mensen effectiever op verschillende tijdstippen van de dag.

Evenzo kan een werknemer die een reeks intensieve vergaderingen voltooit, een pauze willen nemen voordat hij weer aan het werk gaat. Werknemers het recht geven om op hun eigen voorwaarden de verbinding te verbreken, is misschien wel de beste formule om zowel prestaties als welzijn te bevorderen.

Autonomie bevorderen

Deze voordelen kunnen worden gemaximaliseerd wanneer werk is ontworpen om werknemers een passend hoge mate van autonomie te bieden, wat verwijst naar de discretie die werknemers hebben over hoe, wanneer en in toenemende mate waar ze hun werktaken voltooien. Talrijke klassieke en hedendaagse onderzoeken tonen de waarde van de autonomie van werknemers aan.

Onderzoek toont bijvoorbeeld aan dat werknemers die de vrijheid hebben om te kiezen hoe ze hun werkdag indelen en hun taken plannen (werkplanningsautonomie) een hogere mate van werkbetrokkenheid en innovatief werkgedrag hebben.

Andere onderzoeken geven aan dat het toestaan ​​van werknemers om beslissingen te nemen (beslissingsautonomie) en zelf te kiezen hoe ze taken uitvoeren (werkmethode-autonomie) de mentale belasting vermindert, de werkmotivatie verhoogt en de werkprestaties verbetert.

Evenzo toont onderzoek aan dat wanneer werknemers de vrijheid hebben om te kiezen waar ze willen werken (locatie-autonomie), ze een omgeving kiezen die zowel hun productiviteit als hun welzijn bevordert.

Zoals uit deze onderzoeken blijkt, zijn er verschillende vormen van autonomie. Het welzijn en de prestaties van werknemers zullen worden verbeterd als er meer autonomie, van verschillende soorten, wordt ingebouwd in initiatieven om de verbinding te verbreken.

Door het werk op deze manier te structureren, scheiden organisaties effectief werkuren van werkoutput en richten ze zich volledig op resultaten in plaats van op de tijdklok. Dit vermindert ook de zorgen over het beheer van werknemers op afstand.

Toezicht houden op het werkgedrag van een werknemer is in feite misschien niet nodig zolang werknemers op tijd, binnen het budget en met een acceptabel kwaliteitsniveau resultaten genereren. Zolang werknemers de organisatiedoelstellingen halen, kan wanneer, hoe en waar ze werken grotendeels onbelangrijk zijn.

Grenzen aan autonomie

Verschillende banen hebben verschillende niveaus en vormen van autonomie die ze ondersteunen. Een SEH-verpleegkundige kan er bijvoorbeeld niet voor kiezen om thuis te werken of zelfstandig te beslissen wanneer hij voor een dienst naar het ziekenhuis moet komen. De relatie tussen autonomie en werkresultaten kan variëren, afhankelijk van de aard van het werk en de werkgever.

Kwesties zoals de aard van het werk, coördinatievereisten, omgaan met deadlines of crises, werknormen en de aanstelling van werknemers moeten allemaal in overweging worden genomen bij het beslissen hoeveel autonomie gerechtvaardigd is. Maar het algemene principe zou moeten zijn om zoveel mogelijk autonomie te bieden als een baan toestaat en werknemers te ondersteunen bij het uitoefenen ervan.

Daarnaast moeten werkgroepen de mogelijkheid hebben om zelf de parameters van autonomie vast te stellen en deze kwestie regelmatig opnieuw te bekijken.

Het recht om de verbinding te verbreken is een probleem dat is ontstaan ​​door technologische ontwikkelingen waardoor organisaties werknemers 24/7 aan hun werk kunnen houden. Om dit recht effectief te implementeren, moet de mentaliteit van het industriële tijdperk worden overwonnen die beperkingen oplegt aan de autonomie van werknemers die in de moderne tijd onnodig en mogelijk contraproductief zijn.

De beste manier om werknemers te helpen de verbinding met hun werk te verbreken, is hen de autonomie te geven om zelf te kiezen hoe, wanneer en waar ze de verbinding willen verbreken.