Wanneer u op zoek bent naar een baan, kunnen allerlei factoren tegen u werken. Wanneer je wordt gepasseerd voor een baan die je zoekt omdat je wordt verteld dat je 'overgekwalificeerd' bent, kan dat in eerste instantie vleiend zijn, maar het is hoogstwaarschijnlijk niet wat je wilt horen. Maar zorgt het label als "overgekwalificeerd" ervoor dat u de baan niet krijgt? Volgens nieuw onderzoek van de Rady School of Management van de Universiteit van Californië, San Diego, kan dit afhankelijk zijn van uw geslacht.

Een nieuw artikel gepubliceerd in Organization Science onthult dat personeelsmanagers achterdochtig zijn over de motivaties van overgekwalificeerde mannelijke kandidaten; ze worden beschouwd als "vluchtrisico's" en worden overgeslagen uit angst dat ze zullen vertrekken voor betere kansen. Maar overgekwalificeerde vrouwen worden vaker aangenomen, ondanks hun buitensporige kwalificaties. Wervingsmanagers maken aannames over overgekwalificeerde vrouwen die zorgen over vluchtrisico verminderen; ze kunnen er bijvoorbeeld van uitgaan dat overgekwalificeerde vrouwen hun vorige functies verlaten vanwege discriminatie op grond van geslacht.

"Ons onderzoek suggereert dat overgekwalificeerde vrouwen en voldoende gekwalificeerde mannen de neiging hebben om voor dezelfde banen en rangen te worden aangenomen", zegt Elizabeth L. Campbell, assistent-professor management aan de Rady School en hoofdauteur van het onderzoek. "Dit betekent dat vrouwelijke werknemers systematisch beter gekwalificeerd zullen zijn dan mannen die in dezelfde functies werken. In het algemeen betekent dit dat vrouwen niet hetzelfde rendement op hun investering krijgen als mannen en dat vrouwen waarschijnlijk in de met banen die lager zijn dan hun kwalificatieniveau, in vergelijking met mannen. Het suggereert ook dat bedrijven mogelijk geen vrouwen aannemen voor functies die hun expertise en ervaring volledig benutten, wat op de lange termijn niet goed is voor de prestaties van het bedrijf."

Bij het uitvoeren van onderzoek voor het artikel "He's Overqualified, She's Highly Committed:Qualification Signals and Gendered Assumptions about Job Candidate Commitment", ontwierpen Campbell en co-auteur Oliver Hahl van de Tepper School of Business aan de Carnegie Mellon University experimenten om vergelijkingen te maken tussen gelijkwaardige kandidaten . De kwalificaties van de kandidaten zijn aangepast qua werkervaring en huidige rang. Hierdoor ontstaan ​​twee soorten kandidaten:de 'voldoende gekwalificeerde kandidaat' met alleen de noodzakelijke kwalificaties en de 'overgekwalificeerde sollicitant' met meer vaardigheden, ervaring en andere kwalificaties die verder gaan dan wat de baan vereist. Wervingsmanagers evalueerden profielen van sollicitanten en beoordeelden hun geschiktheid voor een openstaande functie. Voldoende gekwalificeerde en overgekwalificeerde kandidaatprofielen waren identiek, behalve dat ze ofwel een stereotiepe mannelijke of vrouwelijke voornaam hadden.

"Genderneutrale namen en niet-binaire kandidaten werden niet in dit onderzoeksontwerp opgenomen om de complexiteit van dit eerste experimentele onderzoek te verminderen, hoewel dit een belangrijke richting is voor toekomstig onderzoek," zei Campbell.

Het onderzoek van Campbell en Hahl richt zich op hoe wervingsmanagers kandidaten evalueren. "Onderzoek toont aan dat sollicitanten worden beoordeeld op twee hoofddimensies:hun vaardigheden en kwalificaties en hun inzet om die vaardigheden toe te passen ten behoeve van het bedrijf", aldus Campbell. "Bedrijven willen sollicitanten aannemen die zeer capabel zijn en waarschijnlijk succesvol zullen zijn in de functie. Maar bedrijven willen ook kandidaten die zich inzetten om het bedrijf op de lange termijn te helpen slagen."

Maar rekruteringsmanagers hebben niet alle informatie die ze nodig hebben of willen bij het evalueren van kandidaten. "Werkmanagers trekken conclusies over de bekwaamheid en inzet van kandidaten op basis van beperkte informatie," zei Campbell. "Een overgekwalificeerde sollicitant vinkt misschien het vakje aan voor bekwaamheid, maar het is niet zo duidelijk voor wervingsmanagers als ze het vakje voor toewijding aanvinken. Dit zet hen aan om na te denken over de motivaties en we vinden bewijs dat de aannames die ze maken over de motivaties van kandidaten verschillen op basis van geslacht."

Bij het nemen van beslissingen in onzekere situaties hebben mensen de neiging terug te vallen op onbewuste vooroordelen en stereotypen zonder het te beseffen. Het inhuren van managers is niet anders. "Ons artikel is gericht op het begrijpen van het proces van het evalueren van sollicitanten en hoe dit wordt beïnvloed door gendervooroordelen," zei Campbell.

De bevinding die de onderzoekers verraste, was het verschil tussen de manier waarop wervingsmanagers beslissingen rationaliseerden om overgekwalificeerde vrouwen aan te nemen, maar niet overgekwalificeerde mannen.

"Werkmanagers dachten dat overgekwalificeerde mannen het gevoel zouden hebben dat ze 'te goed voor deze baan' zijn en zouden vertrekken zodra er iets beters langskwam", zei Campbell. "Maar ze waren om twee redenen niet bezorgd over overgekwalificeerde vrouwen. Ten eerste vielen ze terug op genderstereotypen over vrouwen die relaties meer waarderen, wat de zorgen over vluchtrisico wegnam. Ten tweede rationaliseerden ze de motivatie van overgekwalificeerde vrouwen en vermoedden dat ze bereid zouden zijn om een ​​relatief lagere positie in een nieuw bedrijf in te nemen omdat ze een bedrijf proberen te verlaten dat oneerlijke belemmeringen heeft voor hun vooruitgang."

Deze bevindingen suggereren dat organisatorische initiatieven die gericht zijn op het vergroten van het bewustzijn van discriminatie op grond van geslacht, mogelijk niet voldoende zijn om gendervooroordelen bij wervingsbeslissingen te elimineren.

"Ons bewijs toont aan dat personeelsmanagers mogelijke ervaringen van vrouwen met discriminatie in gedachten hadden", zegt Campbell. "Toch hebben we nog steeds waargenomen dat overgekwalificeerde vrouwen en voldoende gekwalificeerde mannen waarschijnlijk voor dezelfde banen worden aangenomen. Dit betekent dat ongelijkheid in stand blijft ondanks dat het bij sommige mensen voorop staat."

De auteurs concluderen dat systemische veranderingen in wervingsprocessen nodig kunnen zijn om de effecten van gendervooroordelen bij werving te verminderen.

"We vinden dat vrouwen meer kwalificaties moeten hebben dan nodig is voor een baan die consistent is met het bewijs dat vrouwen relatief langzamer opklimmen in de organisatorische hiërarchie in vergelijking met mannen."