Interne sollicitanten die worden afgewezen, hebben bijna twee keer zoveel kans om hun organisatie te verlaten dan degenen die zijn aangenomen voor een interne baan of helemaal niet op een nieuwe baan hebben gesolliciteerd.

Volgens nieuw onderzoek van JR Keller, assistent-professor human resource studies aan de ILR School, bedrijven kunnen systematisch de kans verkleinen dat afgewezen kandidaten vertrekken door strategisch te zijn bij het overwegen welke werknemers worden geïnterviewd.

In hun krant "Afgewezen en van de grond gekomen? Afwijzing en omzet in interne talentmarkten, " gepubliceerd door de Academie voor Management Journal , Keller en co-auteur Kathryn Dlugos, MEVROUW. '17, doctoraat '20, assistent-professor aan de Penn State University, analyseerde meer dan 9, 000 afwijzingservaringen van werknemers bij een Fortune 100-bedrijf gedurende een periode van vijf jaar.

"Een belangrijk inzicht uit ons werk is dat werknemers niet alleen solliciteren op banen die ze nu willen, maar ook om te zien welke banen waarschijnlijk in de toekomst voor hen beschikbaar zullen zijn. "Zei Keller. "Zelfs als ze vandaag worden afgewezen, een werknemer blijft eerder hangen als hij denkt dat hij morgen een goede kans heeft om door te stromen naar een nieuwe baan."

Als zodanig, werknemers besteden veel aandacht aan twee aspecten van het wervingsproces om te bepalen of ze in de toekomst waarschijnlijk naar een vergelijkbare functie zullen verhuizen.

Eerst, interne kandidaten die werden afgewezen na een gesprek met de personeelsmanager, hadden de helft minder kans om te vertrekken dan degenen die eerder in het proces waren afgewezen.

Keller en Dlugos ontdekten dat het krijgen van een sollicitatiegesprek voor kandidaten een signaal was dat ze veel van de kenmerken hebben die nodig zijn om de baan te krijgen. Een interview stelde kandidaten ook in staat om feedback te krijgen van personeelsmanagers over alle kennis en vaardigheden die ze momenteel misschien missen, en hoe ze te verwerven als ze in de toekomst voor een soortgelijke baan willen worden aangenomen.

Tweede, de kans op vertrek van een afgewezen kandidaat werd gehalveerd als ze werden gepasseerd ten gunste van een interne kandidaat, in plaats van een externe kandidaat.

Volgens de onderzoekers is medewerkers geloven dat het verleden de toekomst voorspelt. Daarom, als hun organisatie de voorkeur gaf aan een externe kandidaat, ze gaan ervan uit dat ze in de toekomst te maken zullen krijgen met externe concurrentie voor soortgelijke banen, hun eigen kansen om te worden aangenomen te verkleinen. En het zien van een collega die wordt aangenomen, geeft medewerkers het gevoel dat ze, te, een toekomstige kans krijgen om vooruit te komen.

"Hoewel we niet suggereren dat organisaties alleen interne kandidaten moeten aannemen, ons werk suggereert dat organisaties zorgvuldig moeten overwegen of ze een externe kandidaat moeten aannemen als er een levensvatbare interne kandidaat is, ", schreven de auteurs. "Externe aanwervingen kunnen waardevolle kennis en nieuwe perspectieven in de organisatie brengen, maar dit vergroot ook de kans dat huidige medewerkers hun eigen kennis ergens anders gaan gebruiken.

"Kortom, bedrijven die hun interne talentmarkt strategisch beheren, zijn beter gepositioneerd om afgewezen werknemers aan boord te houden."