Bijna de helft van de artiesten op de Billboard Hot 100 Year-End Charts van de afgelopen negen jaar waren afkomstig uit ondervertegenwoordigde raciale/etnische groepen. Nog, een uitgebreid nieuw rapport van het USC Annenberg Inclusion Initiative ontdekte dat de executive rangen ver achterblijven bij de hitlijsten als het gaat om ondervertegenwoordigde en zwarte executives.

De studie is de eerste in een reeks van Stacy L. Smith, Carmen Lee en het Annenberg Inclusion Initiative om ras/etniciteit en gender in de top van de muziekindustrie te onderzoeken. Bekleding 4, 060 leidinggevenden van het niveau van vice-president tot C-Suite-functies in 119 bedrijven en zes branchecategorieën, van muziekgroepen, labels en uitgevers naar radio, streamen, livemuziek/concertpromotie - de resultaten bieden een gezaghebbend momentopname van diversiteit in de besluitvormingsrollen van muziek.

Verre van slechts een diagnostische, het rapport nodigt de bedrijven die het heeft beoordeeld uit om brancheoplossingen te gebruiken om de opname in de leidinggevende rangen te vergroten. Daartoe, het rapport is bedoeld om het probleem te belichten en tegelijkertijd muziekbedrijven uit de hele industrie aan tafel uit te nodigen in een collectieve inspanning voor verandering. Gesponsord door Universal Music Group, het rapport is hier online te vinden.

"Om tot de juiste oplossingen te komen, is een juiste diagnose van het probleem vereist. Daarom is dit rapport zo fundamenteel belangrijk voor het vergroten van de opname in de uitvoerende gelederen van de muziek; het dient als een hulpmiddel en toont aan dat er in de hele industrie sprake is van inclusietekorten - of het nu gaat om labels, publiceren, streamen, radio, of livemuziek, " zei Smit, universitair hoofddocent communicatie. "Industriële problemen vereisen industriële oplossingen. Op basis van onze analyse en onze diepgaande ervaring in de entertainmentindustrie, we bieden oplossingen die muziekmaatschappijen van alle soorten kunnen gebruiken om hun prestaties te verbeteren."

"Diversiteit is niet genoeg, " zei Leen, klinisch universitair hoofddocent communicatie. "Dat is slechts de eerste stap in een doorlopend proces om betekenisvolle verandering tot stand te brengen. Ons doel is om het gesprek verder te brengen dan het identificeren van het gebrek aan diversiteit en het uit te breiden naar het begrijpen van inclusie en erbij horen op de werkplek. We moeten de barrières en uitdagingen begrijpen die een belemmering vormen inclusie en een gevoel van verbondenheid voor individuen die in de muziekindustrie werken, vooral die uit ondervertegenwoordigde gemeenschappen. We hopen dat de industrie samen zal komen om dit probleem aan te pakken op een manier die betekenisvolle vooruitgang oplevert.

Leiderschapsposities neigen naar blanke mannen

De studie onderzocht de diversiteit van leidinggevenden op drie manieren:onder CEO's en presidenten van 70 grote en onafhankelijke bedrijven; in senior managementteams bij negen grote muziekbedrijven; en in leidinggevende functies bij 119 bedrijven op VP-niveau en hoger in zes branchecategorieën.

Te beginnen met de CEO, stoel, en president functies bij 70 grote en onafhankelijke muziekbedrijven, 13,9% van de topmanagers was afkomstig uit ondervertegenwoordigde raciale/etnische groepen, 4,2% was zwart, en 13,9% waren vrouwen. In tegenstelling tot de hoofdvakken, er waren 10 ondervertegenwoordigde CEO's die onafhankelijke bedrijven in de muziekindustrie runden. Echter, slechts 2 hiervan waren ondervertegenwoordigde vrouwen en slechts 3 waren zwart. (Zie figuur 1.)

Onder de leden van de senior managementteams van negen grote bedrijven, zoals weergegeven op hun websites, slechts 18,8% van de leden van de raad van bestuur was afkomstig uit ondervertegenwoordigde raciale/etnische groepen, 8,5% was zwart en 30,8% was vrouw. (Zie afbeelding 2.) Ter herinnering:de helft van de Amerikaanse bevolking is vrouw, 14% is zwart, en 40% identificeert zich met een ondervertegenwoordigde raciale/etnische groep. Het leiderschap bij topbedrijven onderindexeert ten opzichte van deze gegevenspunten. De onderzoekers wijzen er ook op dat, hoewel de industrie is gericht op en profiteert van ondervertegenwoordigde kunstenaars, het is verrassend dat geen van de grote muziekbedrijven een ondervertegenwoordigde CEO heeft.

De samenstelling van de senior managementteams verschilde per type bedrijf dat werd onderzocht, echter. Muziekgroepen (UMG, Sony-muziekentertainment, Warner Music Group) had het grootste aandeel ondervertegenwoordigde (26,3%) en zwarte (23,7%) leidinggevenden in hun senior managementteams. Bedrijven voor livemuziek en concertpromotie (Live Nation, AEG Presents) had de minste ondervertegenwoordigde (12,5%) leidinggevenden en geen zwarte senior managementteamleden vermeld op hun websites, maar had het hoogste percentage vrouwelijke teamleden (40,6%). Radio- en streamingbedrijven (iHeart Radio, cumulus, durf, Spotify) hield een middenweg tussen de andere twee categorieën:17% van de leden van het senior managementteam was ondervertegenwoordigd, 2,1% was zwart, en 23,4% waren vrouwen.

"Ondervertegenwoordigde en zwarte artiesten domineren de hitlijsten, maar de C-suite is een 'diversiteitswoestijn, '" zei Smith. "Het profiel van topartiesten kan sommigen in de industrie de illusie geven dat muziek een inclusief bedrijf is, maar de cijfers bovenaan vertellen een ander verhaal."

Inclusie is een sectorbreed probleem

Als we uitgebreider naar een breder scala aan besluitvormingsrollen keken, bleek dat de leidinggevende rangen ook uitsluitingsgronden zijn. Van meer dan 4, 000 leidinggevenden bij 119 grote en onafhankelijke bedrijven en hun dochterondernemingen, 19,8% van de leidinggevenden op VP-niveau en hoger was ondervertegenwoordigd, 7,5% was zwart, en 35,3% waren vrouwen. (Zie figuur 3.) Ondervertegenwoordigde en zwarte leidinggevenden varieerden weinig van de functies van VP/hoofd tot EVP/SVP/GM, of in chief / president posities.

Voor vrouwen, naarmate het vermogen toenam, het percentage vrouwen in leidinggevende functies daalde aanzienlijk. Echter, deze trend werd voornamelijk gedreven door de aanwezigheid van blanke vrouwen in de uitvoerende gelederen. Meer dan een kwart (26,9%) van alle leidinggevenden waren blanke vrouwen, met slechts 8,4% ondervertegenwoordigde vrouwen, waaronder 3% van de leidinggevenden die zwarte vrouwen waren. Blanke vrouwen vervulden 32,4% van de VP/hoofdrollen, 23,3% van EVP/SVP/GM-posities, maar maakte slechts 14,7% uit van de CEO/chief/president spots. In tegenstelling tot, ondervertegenwoordigde vrouwen vervulden minder dan 10% van alle functies:9,2% van de VP/hoofdfuncties, 8,2% van de EVP/SVP/GM-banen, en 5,6% van de CEO/chief/president slots. Zwarte vrouwen vulden nog minder plekken:3% van de VP/hoofdrollen; 3,3% van de EVP/SVP/GM-banen, en 2,4% van de functies van CEO/chief/president. Het pad naar beïnvloeding in muziek ziet er heel anders uit voor blanke vrouwen en vrouwen van kleur.

De studie maakt een punt om breed naar de muziekindustrie te kijken om verschillen per categorie tussen muziekgroepen vast te stellen, etiketten, publiceren, radio, streamen, en livemuziek, waaruit blijkt dat de opnametekorten een sectorbreed probleem zijn. Streamingbedrijven, muziekgroepen en labels kwamen naar voren als de leiders bij het aannemen en promoten van ondervertegenwoordigde leidinggevenden - een kwart van de uitvoerende functies werd bekleed door ondervertegenwoordigde personen - terwijl slechts 12,3% van de radioleidinggevenden afkomstig was van ondervertegenwoordigde raciale/etnische groepen, de laagste in alle categorieën. (Zie figuur 4.) Er was weinig mobiliteit voor ondervertegenwoordigde leidinggevenden naar de functies van CEO/chief/president.

Platenlabels waren de enige categorie waar het percentage zwarte leidinggevenden (14,4%) een evenredige vertegenwoordiging bereikte met de Amerikaanse bevolking. In elke andere categorie, het percentage was minder dan 10%:7,4% in streaming, 7,2% in muziekgroepen, 6,1% in uitgeverijen, 4% op radio, en 3,3% in livemuziek en concertpromotie. Deze cijfers zijn schokkend, aangezien zwarte artiesten in de afgelopen negen jaar 37,7% van alle artiesten in de populaire hitlijsten waren.

Wat betreft vrouwelijke leidinggevenden, geen enkele categorie bereikte 40%. Live muziek en concertpromotie kwamen het dichtst in de buurt (39,1%), maar andere categorieën (bijv. muziek groepen, streamen, labels) waren vergelijkbaar. Ongeveer een derde van alle leidinggevenden bij radio (33,2%) en uitgeverijen (31,9%) was vrouw.

Nog, het onderzoeken van vrouwen maskeerde in het algemeen de uitwissing waarmee ondervertegenwoordigde vrouwen te maken hebben. (Zie figuur 5.) Streaming had het hoogste percentage (12,5%) ondervertegenwoordigde vrouwelijke leidinggevenden, gevolgd door muziekgroepen (11,4%) en labels (10,3%). De overige categorieën (live muziek, 9%; publiceren, 7,1%; radio, 4,4%) hadden elk weinig ondervertegenwoordigde vrouwen in leidinggevende functies. Terwijl ondervertegenwoordigde vrouwen het percentage zwarte vrouwelijke leidinggevenden omvatten, toen deze groep specifiek werd onderzocht, de percentages waren nog kleiner. Labels hadden het hoogste percentage zwarte vrouwelijke leidinggevenden (5,3%), terwijl slechts 1,4% van de radio- en 1,7% van de leidinggevenden op het gebied van livemuziek zwarte vrouwen waren. In alle categorieën, de verhouding tussen blanke mannelijke leidinggevenden en zwarte vrouwelijke leidinggevenden is 17,7 op 1.

A&R weerspiegelt de mogelijkheden van de sector

De studie werpt ook de schijnwerpers op één gebied dat de mogelijkheid voor inclusie weerspiegelt:kunstenaars en degenen die met hen werken. De onderzoekers identificeerden 1, 750 soloartiesten tekenden bij de labels die in het onderzoek werden onderzocht. Van deze, bijna de helft (48,3%) was afkomstig uit ondervertegenwoordigde raciale/etnische groepen, 31,2% was zwart, en 31,8% waren vrouwen. De reden voor de relatief meer inclusieve prestaties van muzieklabels werd ook duidelijk toen de executives van de artiest en het repertoire (A&R) werden geëvalueerd.

Maar liefst 34,2% van de A&R-managers van de drie muziekgroepen en onafhankelijke bedrijven was ondervertegenwoordigd - wat dicht bij een evenredige vertegenwoordiging van de Amerikaanse bevolking ligt - en 26,7% van alle A&R-managers was vrouw.

Iets minder dan een kwart (21,2%) van de A&R-managers was in het algemeen zwart – meer dan evenredige vertegenwoordiging ten opzichte van de bevolking, maar onder het percentage zwarte soloartiesten in de hitlijsten. Waar bedrijven nog steeds achterblijven, is voor ondervertegenwoordigde vrouwen - minder dan 10% van alle A&R-managers waren gekleurde vrouwen en minder dan 5% van de A&R-managers waren zwarte vrouwen (4,8%), hoewel de aanwezigheid van gekleurde vrouwen in de populaire hitlijsten de afgelopen jaren gestaag is toegenomen.

Kunstenaars worden omringd door blanke vertegenwoordigers

A&R-executives zijn slechts één facet van de teams waarmee een artiest zou kunnen werken terwijl ze door de branche navigeren. De onderzoekers vernauwden de steekproef van artiesten tot 242 personen die de afgelopen negen jaar ten minste één nummer op de Billboard Hot 100 Year-End Chart hadden. Vervolgens, de beheerders, agenten en publicisten die deze gevestigde kunstenaars vertegenwoordigden, werden onder de loep genomen:in totaal 321 managers, 243 agenten, en 135 publicisten. Het inclusieprofiel verschilde per functie. Bijna 40% van de managers was ondervertegenwoordigd, en 30,8% van alle managers was zwart. Deze personen waren voornamelijk mannen (27,7% ondervertegenwoordigde mannen versus 11,2% ondervertegenwoordigde vrouwen), echter. Terwijl 23,4% van de managers zwarte mannen waren, slechts 7,5% waren zwarte vrouwen.

Het profiel van agenten en publicisten was lager dan die van managers. Ongeveer een vijfde van de agenten (20,2%) en publicisten (20,7%) was ondervertegenwoordigd, en slechts 11,1% van de agenten en 11,9% van de publicisten waren zwart. Bijna tweederde (64,6%) van de agenten waren blanke mannen, terwijl 51,9% van de publicisten blanke vrouwen waren. Zeer weinig ondervertegenwoordigde vrouwen (4,5%) werkten als agenten voor gevestigde kunstenaars. Bovendien, slechts drie zwarte vrouwen (1,2%) waren verantwoordelijk voor de artiesten in deze steekproef. Verder, minder dan een tiende van alle agenten (9,9%) waren zwarte mannen. Slechts zes (4,4%) zwarte mannen werkten als publicist en 10 (7,4%) zwarte vrouwen vervulden deze rol voor gevestigde kunstenaars.

Ondanks het percentage zwarte en ondervertegenwoordigde gevestigde artiesten in de hitlijsten, de mensen die hun loopbaan het best beheren, zijn grotendeels blank en vaak mannelijk. Echter, ondervertegenwoordigd en zwarte artiesten hadden veel vaker dan blanke artiesten teamleden met dezelfde identiteit als die van hen. Ongeveer 80% van de ondervertegenwoordigde en zwarte artiesten had ten minste één ondervertegenwoordigd of zwart teamlid, vergeleken met minder dan een kwart van de blanke kunstenaars. Duidelijk, ondervertegenwoordigde en zwarte artiesten vinden het belangrijk om teamleden met een ondervertegenwoordigde achtergrond te hebben. Maar hierdoor blijven ondervertegenwoordigde en zwarte kunstenaars het werk van inclusie doen voor de hele industrie. Het is tijd voor de rest van de zaken, inclusief blanke artiesten en leidinggevenden om ervoor te zorgen dat de pool van ondervertegenwoordigd talent in deze rollen toegang en kansen heeft in het hele ecosysteem.

De onderzoekers bieden verschillende oplossingen om ongelijkheden aan te pakken waarmee ondervertegenwoordigde, zwart, en vrouwelijke leidinggevenden in alle bedrijven (zie figuur 6). Deze remedies raken aan wereldwijde strategieën voor inclusie, maar zijn ook specifiek voor bedrijven. Aanvullend, de auteurs onderzoeken hoe de aanwezigheid van ondervertegenwoordigde en zwarte managers kan worden vergroot, agenten, en publicisten in muziek en benadrukken de impact die dit kan hebben op het publiek.