Voor velen van ons, onze smartphone is onze altijd aanwezige metgezel geworden en is meestal veel meer dan alleen een telefoon. Dankzij de constante beschikbaarheid van online content en onze bereikbaarheid via messengerdiensten en sociale netwerken via onze smartphone, het potentieel van dit alledaagse voorwerp om ons af te leiden is groot - ook op het werk. Dit is de reden waarom veel werkgevers het gebruik van smartphones tijdens werktijd met argwaan bekijken, en tegenmaatregelen die zijn genomen variëren van het vragen van personeel om deze niet vrijwillig te gebruiken tot het verbieden van smartphones op de werkplek via een interne overeenkomst. Maar werken zulke maatregelen echt en, als, hoe?

Dit is de vraag die nu wordt onderzocht door een interdisciplinair team van economen en een sociaal wetenschapper van de universiteiten van Konstanz, Lüneburg en Vechta in het kader van een uitgebreid veldexperiment en bijbehorende onderzoeken over het onderwerp. De studie, die is gepubliceerd in het tijdschrift Experimental Economics, blijkt dat de voordelen van smartphoneverboden op de werkplek afhankelijk zijn van het soort werk:bij standaard routinetaken, er was een meetbare verhoging van de efficiëntie als gevolg van "zachte" smartphoneverboden, dat is, verboden die niet worden gesanctioneerd als ze worden genegeerd. Daarentegen, ze verbeterden de uitvoering van complexere taken niet noemenswaardig. Als mogelijke succesfactoren voor zachte verboden, de studie identificeerde dat ze de perceptie van mensen van sociale normen kunnen veranderen, dat keuzevrijheid bij het personeel blijft en dat deze begrip tonen voor de maatregelen.

Bedrijfsmanagement is het oneens over effectiviteit

Veel bedrijven vinden de afleiding van het personeel door het gebruik van privé-smartphones op de werkvloer problematisch. Echter, aangezien smartphones privé-eigendom zijn, een strikt verbod op het gebruik ervan is moeilijk te handhaven en kan nauwelijks worden gecontroleerd, zeker in tijden waarin mensen steeds meer vanuit huis werken. Daarom gaan de maatregelen van bedrijven vaak niet verder dan de zogenaamde "zachte", niet-gecontroleerde verboden - als die er al zijn - waarvan het negeren geen gevolgen heeft. Een voorbeeld van een zacht verbod is een schriftelijke oproep aan medewerkers om hun smartphone niet te gebruiken tijdens werktijd. Echter, er is veel onenigheid onder werkgevers over de effectiviteit van dergelijke zachte verboden.

"Uit een onderzoek dat we hebben uitgevoerd in samenwerking met de Kamer van Koophandel en Industrie van Berlijn, bleek dat ongeveer 20 procent van de geïnterviewde bedrijven al werkt met zachte smartphoneverboden, " meldt Dr. Adrian Chadi, junior professor voor personeelseconomie en human resource management aan de Universiteit van Konstanz en een van de auteurs van de huidige studie. Beurtelings, ongeveer de helft van deze 20 procent vond de maatregelen succesvol, maar de andere helft betwijfelde of de prestaties van het personeel positief worden beïnvloed door zachte smartphoneverboden.

Telefonisch onderzoek als veldexperiment

Om hier meer duidelijkheid over te krijgen, de onderzoekers voerden een grootschalig veldexperiment uit:meer dan 100 studenten kregen de taak om lijsten met telefoonnummers te bellen als onderdeel van een echte bijbaan en interviews te houden met vrijwilligers voor een universitair onderzoeksproject onafhankelijk van dit onderzoek. In deze context, een zacht verbod werd opgelegd aan een deel van de studenten om hun smartphones tijdens werktijd te gebruiken, terwijl voor de anderen het privégebruik van smartphones niet uitdrukkelijk verboden was.

Een vergelijking van de prestaties van de twee groepen toonde aan dat de studenten die hun privé-smartphones niet mochten gebruiken, ongeveer tien procent meer gesprekken per uur voerden dan de studenten zonder een verbod. Echter, het verbod had geen duidelijk effect op het aantal succesvol afgeronde interviews, wat suggereert dat het succes van een smartphoneverbod op de werkplek afhangt van het specifieke type werk. "In het geval van minder veeleisende routinetaken, zoals het doornemen van een lange lijst met telefoonnummers, het is handig om niet afgeleid te worden door een privé-smartphone. Met meer complexe, creatieve taken, zoals vreemden overtuigen om deel te nemen aan een enquête, anderzijds, incidenteel gebruik van een privé-smartphone tussen gesprekken lijkt minder schadelijk, " zegt Chadi, meer in detail treden.

De geheimen van het succes van "zachte" bans

In het kader van verdere onderzoeken, de onderzoekers gingen dieper in op de redenen voor de effectiviteit van zachte smartphoneverboden. Een overweging hierbij was dat ze de perceptie van werknemers over wat sociaal gepast is, zouden kunnen veranderen. "Sociale normen spelen een belangrijke rol in de context van verbodsbepalingen. Zachte verbodsbepalingen kunnen ertoe leiden dat medewerkers het zelf minder gepast vinden om hun smartphones tijdens werktijd te gebruiken - vanwege de waargenomen sociale druk, " legt Chadi uit. "Dit betekent dat bedrijven misschien hopen de productiviteit van het personeelsbestand te verhogen met zachte verboden - en zonder boetes en controle die tot wantrouwen leiden, afwijzing of een negatief effect op de productiviteit als gevolg van afnemende motivatie."

Inderdaad, uit de evaluatie van vervolginterviews met de studenten die betrokken waren bij het veldexperiment bleek dat de groep met een zacht verbod op het gebruik van smartphones deze veel minder vaak gebruikte tijdens werktijd dan de groep zonder een smartphoneverbod, waaruit blijkt dat zij het verbod vrijwillig hebben gerespecteerd. Dit kan het beschreven verschil in productiviteit verklaren. Tegelijkertijd, werktevredenheid in beide groepen was zeer hoog. "Dit betekent waarschijnlijk dat juist het vrijwillige karakter van het naleven van regels een van de geheimen is van het succes van zachte verboden, ’, neemt Chadi aan.

Begrijpen als een verdere factor

Als een verdere factor voor het succes van het zachte smartphoneverbod in het onderzoek, uit de vervolggesprekken bleek dat het personeel de bezorgdheid van hun werkgever kon begrijpen en dat het verbod daarom ook vanuit hun oogpunt logisch was. Hier, de onderzoekers zien zelfs een overdraagbaarheid van hun resultaten naar andere contexten. "De gepercipieerde betekenis van een verbod en het behoud van het recht om autonoom te beslissen over je eigen gedrag zijn met grote waarschijnlijkheid bepalend voor succesfactoren, niet alleen in de werkcontext en zijn daarom doelmatiger dan het handhaven van een verbod door middel van dwang en toezicht, ' zegt Chadi.