De Whartonschool, met steun van Moody's Corporation en DiversityInc, een nieuwe studie gepubliceerd, "De cultuur op de werkplek verbeteren door op bewijs gebaseerde diversiteit, Equity en inclusie praktijken, " het onderzoeken van de relatie tussen diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI)-praktijken en een verscheidenheid aan resultaten op de werkplek. Het onderzoek onthult de belangrijkste bevindingen en geeft aanbevelingen voor bestuurlijke DEI-acties die zijn ontworpen om de cultuur op de werkplek te verbeteren.

Stephanie Crery, assistent-professor management bij Wharton en de hoofdonderzoeker van het project zeiden:"Onlangs, oproepen om te begrijpen 'wat werkt' met betrekking tot DEI-praktijken zijn zowel in de academische wereld als in de industrie toegenomen. Ons onderzoek zet een grote stap in de richting van het beantwoorden van deze vraag. We zijn verheugd dat we dit rapport hebben kunnen produceren in samenwerking met DEI-experts uit de sector, Moody's en Diversity Inc. We hopen dat onze gezamenlijke aanpak in de toekomst zal leiden tot meer samenwerkingsverbanden tussen de academische wereld en de industrie."

Het onderzoek probeert te begrijpen hoe Amerikaanse bedrijven vijf sleutelconcepten definiëren (diversiteit, inclusie, erbij horen, rechtvaardigheid en respect), praktijken met betrekking tot die concepten implementeren en meten of die praktijken effectief zijn. Resultaten laten zien dat nieuwe concepten in de VS vaak ontstaan ​​in overeenstemming met prominente sociale bewegingen en veel gepubliceerde uitdagingen op de werkplek. De bevindingen onthullen ook een reeks demografische verschillen tussen de belangrijkste concepten van het onderzoek, waaronder:

• Mensen van kleur melden meer toegang tot DEI-praktijken dan blanke werknemers. Vaak, Zwarte werknemers hebben het gevoel dat ze meer toegang hebben tot DEI-praktijken dan alle andere raciale groepen.
• Gekleurde mensen en vrouwen zijn het er sterker over eens dat ze zich op het werk "uitspreken" (bijvoorbeeld zich uitspreken tegen vooroordelen of DEI promoten in wervingsprocessen en -praktijken). Echter, blanke vrouwen zijn het er sterker mee eens dat ze zich bezighouden met helpend gedrag op het werk in vergelijking met gekleurde vrouwen.
• Mensen van kleur, vooral zwarte werknemers, rapporteren een grotere omzetintentie ten opzichte van blanke werknemers.

DK Bartley, hoofd diversiteitsfunctionaris, Moody's Corporation stelt:"Moody's begrijpt de waarde van geloofwaardige inzichten, omdat data is wat we doen. Evidence-based onderzoek is vooral relevant omdat bedrijven hun benadering van DEI willen veranderen in een tijd van toegenomen bewustzijn over gender, raciale en sociale ongelijkheid. We zijn er trots op het onderzoek te ondersteunen en bevindingen en aanbevelingen te delen die essentieel zijn om managers en bedrijven te helpen hun DEI-inspanningen vooruit te helpen."

Het onderzoek laat een hoge correlatie zien tussen managementbetrokkenheid en betere werkbetrokkenheid, werktevredenheid, gevoel van verbondenheid en verminderde omzetintentie. Respondenten geven ook aan dat toegang tot onderwijs en opleiding en interne diversiteitspartners de meest effectieve instrumenten zijn om hen in staat te stellen zich op het werk uit te spreken. Aanvullend, uit het onderzoek blijkt dat mogelijkheden voor mentorschap en sponsoring essentieel zijn voor het ontwikkelen van een inclusief klimaat.

"Het rapport laat zien dat, hoewel diverse arbeidskrachten en inclusieve culturen en beleidsmaatregelen essentieel zijn, het meten van de impact is van cruciaal belang voor de gezondheid en het succes van een organisatie, " zei Carolynn Johnson, directeur, Diversiteit Inc. "Onderzoekers ontdekten dat bestuurlijke betrokkenheid, werkplekbeleid en mentor- en sponsorprogramma's waren de meest voorkomende factoren die inclusiviteit op de werkplek vormden."

"In feite, 43,3% van de affectieve betrokkenheid van medewerkers wordt gedreven door betrokkenheid van het management, en 51,5% van de ervaring van inclusie wordt gedreven door mentor- en sponsorprogramma's. Deze gegevens kunnen het leiderschap informeren over de impact van hun investeringen en de hervorming van infrastructurele processen met betrekking tot diversiteit en inclusie. We kijken uit naar ons voortdurende werk met Wharton en met Amerikaanse bedrijven om culturen te creëren waarin alle werknemers kunnen gedijen, " zei Johnson.

Onderzoek voor de studie werd uitgevoerd door Wharton tussen september 2018 en januari 2021. Meer dan 30 diversiteit, talent- en analyse-experts en 6, Tot nu toe hebben 600 werkende volwassenen over de hele wereld deelgenomen aan het onderzoek. Dit nieuwe rapport richt zich op de resultaten van de Inclusion &Belonging Assessment van het onderzoeksteam, genomen door 1, 628 volwassenen in de VS die in meer dan 15 sectoren werken.