Voor organisaties om hun potentieel te bereiken, ze moeten de expertise van hun medewerkers benutten. Echter, onderzoek toont aan dat werknemers met een lagere status mogelijk niet worden gehoord omdat hun "stemmen" eerder worden genegeerd.

Nieuw onderzoek van de Universiteit van Notre Dame is het eerste dat aantoont dat leeftijdsgenoten kunnen helpen gemarginaliseerde stemmen te stimuleren, en tegelijkertijd hun eigen status ten goede komen, dit alles terwijl ze hun organisatie helpen het potentieel van de diverse perspectieven van haar medewerkers te realiseren.

Het publiekelijk goedkeuren of versterken van de bijdrage van een ander, terwijl het toeschrijven aan die persoon, verbetert de status van beide partijen, volgens "Stem versterken in organisaties, " aanstaande in de Academie voor Management Journal . Nathan Meikle, postdoctoraal onderzoeksmedewerker aan het Mendoza College of Business van de Notre Dame, en co-hoofdauteurs Kristin Bain, Tamar Kreps en Elizabeth Tenney laten zien dat ideeën die werden versterkt, als hogere kwaliteit werden beoordeeld dan wanneer diezelfde ideeën niet werden versterkt.

"Werknemers hebben een eindig aantal mogelijkheden om zich uit te spreken in organisaties, " zei Meikle, die gespecialiseerd is in sociale perceptie en de implicaties daarvan voor organisaties. "Dit kan een dilemma creëren voor werknemers die erkenning proberen te krijgen voor hun bijdragen. Moeten ze deze beperkte spreekmogelijkheden gebruiken om een ​​licht op zichzelf of op anderen te schijnen? En als ze de bijdragen van een ander benadrukken, kost het henzelf?"

Eerder onderzoek naar 'stem' - spreken om de organisatie te verbeteren - was gericht op interacties tussen leidinggevenden en werknemers en de negatieve aspecten van stem in dergelijke scenario's. Echter, Meikle en collega's ontdekten dat peers een cruciale rol kunnen spelen bij het faciliteren van het stemproces. Het team ontdekte dat degenen die publiekelijk de bijdrage van een peer onderschrijven, met toeschrijving aan die persoon, zowel de status van degenen die ze versterkten als die van henzelf verbeteren.

In de eerste studie, 1, 188 deelnemers lazen een transcriptie van een vergadering van het verkoopteam met medewerkers van een fictieve verzekeringsmaatschappij met dalende verkopen. Twee leden boden ideeën aan, gevolgd door een derde lid dat de eerdere ideeën negeerde. De onderzoekers manipuleerden het scenario vervolgens op drie manieren:het eerste lid versterkte het idee van het tweede lid, een ander idee geuit of gewoon stil bleef. De onderzoekers ontdekten dat zowel het eerste lid als het tweede lid significant hoger scoorden in status in de amplificatieconditie dan de andere condities.

In een soortgelijke tweede studie 1, 501 deelnemers luisterden naar het transcript in plaats van het te lezen, en geslacht en status werden geïntroduceerd. Het team varieerde of het eerste en tweede lid een man met een hoge status of een vrouw met een lage status waren. In overeenstemming met de eerste studie, het eerste lid versterkte het tweede, bleef stil of bracht een nieuw idee naar voren. De onderzoekers voegden ook een voorwaarde toe waarin het eerste lid zijn eerdere idee zelf promootte.

"We ontdekten dat, ongeacht de samenstelling van het geslacht, versterken was gunstiger dan elk ander gedrag, "zei Meikle. "Bovendien, versterking verhoogde de status van zowel de versterker als de persoon die werd versterkt. Dat was geweldig nieuws voor ons, die versterking helpt zelfs mensen met een lage status, of ze nu versterken of worden versterkt."

In een laatste studie, de onderzoekers testten of werknemers met een lage status konden worden getraind om binnen hun teams te versterken. De onderzoekers verzamelden gegevens van 77 werknemers van een educatieve non-profitorganisatie die mensen met ontwikkelingsstoornissen bedient. De schooldirecteur identificeerde 22 medewerkers die volgens haar niet de mate van invloed hadden die ze zouden moeten hebben. Die 22 mensen werden getraind in amplificatie, en na twee weken nam hun status aanzienlijk toe. De medewerkers die niet bij versterking betrokken waren, behielden dezelfde status.

"We waren enthousiast om te zien dat versterking nuttig zou kunnen zijn in een echte organisatie, " zei Meikle. "We hadden consistente resultaten gezien in laboratoriumexperimenten, wat natuurlijk bemoedigend was. Maar we waren vooral enthousiast om te zien dat mensen versterking kunnen gebruiken om impact te maken in de echte wereld."

Interessante inzichten kregen de onderzoekers door amplificatie ook in hun eigen groepsproces uit te proberen. Vooral, Meikle is van mening dat de voordelen van versterking onbewust kunnen toenemen. In hun onderzoeksbijeenkomsten de onderzoekers versterkten elkaar vaak, vaak gekscherend, maar moesten toen elkaar erop wijzen dat iemand zojuist was versterkt. Meikle zegt dat deze subtiele acties een diepgaande impact kunnen hebben zonder openlijk of duidelijk te zijn.

"De allereerste keer dat we versterking onderzochten, Ik observeerde de versterker terwijl ze andere groepsleden versterkten, en ik was verrast hoeveel leiderschapsrol de versterker op zich nam, gewoon door andere mensen te stimuleren, "Zei Meikle. "Anderen versterken vereist geen nieuwe ideeën of ingewikkelde besluitvorming, en blijkt een zeer laag risico te zijn, eenvoudige strategie die door iedereen kan worden gebruikt om zichzelf en anderen te helpen."