Wetenschappers van ETH Zürich hebben gebruik gemaakt van big data van wervingsplatforms en machine learning om discriminatie bij het aannemen van personeel te bestuderen. Ze laten zien dat discriminatie van immigranten afhankelijk is van, onder andere, op het tijdstip van de dag; en dat zowel mannen als vrouwen worden gediscrimineerd.

Opleiding, professionele vaardigheden en ervaring zijn de essentiële criteria voor het vervullen van een functie, althans dat is de verwachting. De werkelijkheid ziet er vaak anders uit, zoals talloze onderzoeken hebben aangetoond. Bij de beslissing om al dan niet een kandidaat aan te nemen, geslacht, afkomst of etniciteit spelen soms ook een belangrijke rol; factoren die weinig zeggen over de geschiktheid van een kandidaat voor een functie.

Deze vorm van discriminatie is in strijd met het beginsel van gelijke kansen. Voor de getroffenen, dit kan op lange termijn nadelen hebben, zoals langere werkloosheid of lagere lonen. Daarom is het van cruciaal belang om te begrijpen wie wordt gediscrimineerd, en waarom. De studie uitgevoerd door Dominik Hangartner (Groep Publiek Beleid), Daniel Kopp en Michael Siegenthaler (beiden KOF Swiss Economic Institute) werden ondersteund door de Swiss National Science Foundation (SNSF) en zijn zojuist gepubliceerd in Natuur .

Het onderzoeksteam werkte samen met het Staatssecretariaat van Economische Zaken (SECO) om toegang te krijgen tot geanonimiseerde gegevens van Job-Room, een van de grootste wervingsplatforms in Zwitserland. Job-Room bevat profielen van meer dan 150, 000 werkzoekenden. Recruiters die op Job-Room inhuren, specificeren de criteria die vereist zijn voor een bepaalde baan. Ze krijgen dan een lijst met geschikte kandidaten en kunnen hun profiel bekijken. Onder andere, de profielen bevatten informatie over expertise, geslacht, nationaliteit en taalvaardigheid van kandidaten. Als recruiters geïnteresseerd zijn in bepaalde kandidaten, ze kunnen hen met één klik contacteren en uitnodigen voor een sollicitatiegesprek.

Miljoenen beslissingen observeren

De onderzoekers analyseerden gedurende tien maanden met welke kandidaten contact werd opgenomen voor een interview, en hoe recruiters hun selectie maakten. Hun nieuwe aanpak, die aanzienlijke voordelen heeft ten opzichte van conventionele methoden om discriminatie te bestuderen, stelde hen in staat om te bepalen hoe de afkomst of het geslacht van een kandidaat de kans om benaderd te worden beïnvloedde.

Eerder onderzoek heeft voornamelijk gebruik gemaakt van correspondentiestudies om licht te werpen op discriminatie. In deze onderzoeken onderzoekers sturen HR-managers fictieve cv's die identiek zijn, behalve het kenmerk interesse, bijv. etniciteit van de aanvrager. De onderzoekers leggen vervolgens vast welke sollicitanten worden uitgenodigd voor een gesprek. Dit is een kostbare en vanwege zijn inmenging in de feitelijke wervingsprocessen, geen onproblematische procedure. Verder, correspondentiestudies zijn doorgaans beperkt tot enkele toepassingen en beroepen. "Daarentegen, onze methode stelt ons in staat om discriminatie over verschillende beroepen en tijdstippen te bestuderen, en om het volledige zoekproces op het platform te analyseren. We weten welke kandidaten worden getoond aan recruiters, wanneer en hoe lang recruiters een profiel bekijken, als ze op de contactknop klikken - en we zien miljoenen van dergelijke beslissingen, ", zegt co-auteur Daniel Kopp.

Discriminatie is groter aan het einde van de werkdag

Het onderzoeksteam ontdekte dat immigranten die werkzoekenden gemiddeld 6,5 procent minder kans hadden om benaderd te worden dan Zwitserse werkzoekenden met verder identieke kenmerken. Deze discriminatie was vooral uitgesproken voor migranten uit de Balkan, Afrika, het Midden-Oosten en Azië, die in het dagelijks leven vaak met vooroordelen worden geconfronteerd. De onderzoekers konden aantonen dat een buitenlandse afkomst een sterkere negatieve impact heeft tegen de middag en in de avond, wanneer recruiters cv's sneller beoordelen. Dus dezelfde recruiter neemt verschillende beslissingen, afhankelijk van het tijdstip van de dag. "Dit resultaat suggereert dat onbewuste vooroordelen, zoals stereotypen over minderheden, ook bijdragen aan discriminatie, ", zegt co-auteur Dominik Hangartner. Deze onbewuste vooroordelen spelen mogelijk een grotere rol als we moe zijn of het werk willen verlaten.

Uit de studie bleek ook dat zowel mannen als vrouwen worden gediscrimineerd. Bij gelijke kwalificaties, vrouwen worden vooral gediscrimineerd in typisch mannelijke beroepen en mannen in typisch vrouwelijke beroepen. In de vijf beroepen met het laagste aandeel vrouwen, vrouwen hebben 7 procent minder kans om gecontacteerd te worden. In de vijf beroepen met het hoogste aandeel vrouwen, ze hebben 13 procent meer kans om gecontacteerd te worden. Volgens co-auteur Michael Siegenthaler, sommige recruiters lijken nog steeds te denken dat vrouwen meer geschikt zijn voor bepaalde beroepen dan mannen, en vice versa. "Als resultaat, beroepssegregatie blijft bestaan ​​of neemt zelfs toe."

Leidt digitalisering tot meer discriminatie?

Online platforms zoals Job-Room worden een steeds belangrijker instrument voor werving. Betekent dit dat de discriminatie bij het zoeken naar werk toeneemt? De onderzoekers verwachten niet dat dit het geval zal zijn. Er is geen bewijs van meer discriminatie op online platforms dan in traditionele wervingsprocessen. Volgens Daniël Kopp, discriminatie is eerder een structureel en maatschappelijk probleem dat op de gehele arbeidsmarkt tot uiting komt. "Maar in het geval van online portals, we de bestaande gegevens kunnen gebruiken om discriminatie bij het aannemen van personeel in detail te bestuderen en, op basis van de resultaten, strategieën ontwikkelen om gelijke kansen op het gebied van aanwerving te vergroten."