Het eerste jaar van een nieuwe leider kan een uitdaging zijn, vooral als hij of zij van buiten de organisatie komt, onthult het proefschrift van Hilpi Kangas aan de Universiteit van Vaasa, Finland.

Naast een nieuwe werkomgeving en nieuwe collega's, het is een extra uitdaging voor een nieuwe leider om zijn of haar positie als leider in te nemen en om leider-ondergeschikte relaties met zijn of haar nieuwe team te ontwikkelen. Vaak, ze moeten ook de operaties ontwikkelen en veranderingen doorvoeren.

"Vooral voor degenen die van buiten de organisatie komen en vooral het eerste jaar kan een hele uitdaging zijn. Het kan ook bepalen hoe de nieuwe leider in de toekomst slaagt, " zegt Hilpi Kangas, die op 23 oktober haar proefschrift verdedigt.

Volgens het proefschrift, het succes van een nieuwe leider is misschien al bezegeld voordat hij of zij zelfs maar in de nieuwe functie begint. De anticiperende verwachtingen van ondergeschikten kunnen een grote impact hebben op de kansen die een leider heeft om als leider op te treden en relaties met zijn of haar ondergeschikten te ontwikkelen.

"Als de ondergeschikten hebben, bijvoorbeeld, hielden erg van hun vorige leider, attitudes en verwachtingen ten opzichte van de nieuwe leider kunnen negatief zijn. Dit kan een negatieve invloed hebben op de ontwikkeling van de relatie met de nieuwe leider, ook in de toekomst."

Ondergeschikten kunnen ook een sterk idee hebben over hoe dingen moeten worden gedaan, d.w.z., een sterke verwachting over hoe de nieuwe leider zou moeten handelen. Daarom, een nieuwe leider moet een balans vinden tussen het brengen van iets nieuws in de organisatie en het handhaven van dingen en praktijken die belangrijk zijn voor de ondergeschikten. Het is belangrijk om de noodzakelijke ontwikkelpunten te identificeren, evenals de dingen die gewoon uit gewoonte zijn gedaan.

Onofficiële communicatie bouwt relaties op

Volgens het proefschrift, de ontwikkeling van relaties tussen leider en ondergeschikten kan enige tijd duren. In haar proefschrift Kangas benadrukt met name de belangrijke rol van onofficiële communicatie en interactie bij de ontwikkeling van goede relaties tussen leider en ondergeschikten en vertrouwen. Inderdaad, het zou de moeite waard zijn voor een nieuwe leider om te investeren in het nemen van koffiepauzes en lunches met zijn of haar ondergeschikten en het uitwisselen van nieuws met hen.

"Hoewel een nieuwe plaats en rol veel nieuwe soorten vaardigheden vereist en dat je bovenop officiële zaken komt, het zou ook belangrijk zijn voor een nieuwe leider om onofficiële en persoonlijke banden met de organisatie en het nieuwe team te creëren. Met andere woorden, om mensen persoonlijk te leren kennen, ' zegt Kanga.

"De werknemer, anderzijds, een zo ruim mogelijke houding ten opzichte van de situatie aan te nemen en de nieuwe leider een 'pauze' te gunnen. De medewerker moet ook proactief zijn om de nieuwe leider te leren kennen."

De organisatie, anderzijds, moet de mogelijke uitdagingen in de situatie erkennen en steun bieden aan zowel de nieuwe leider als de ondergeschikten.

Bijvoorbeeld, verwachtingen en gedachten moeten openlijk worden besproken - al voordat de nieuwe leider aan zijn of haar werk begint. In deze verbinding, Ook zou het mogelijk zijn om de rol van de nieuwe leider en de verwachtingen en wensen met betrekking tot de functie te bespreken.

"Het is belangrijk bij de introductie van de nieuwe leider om ook rekening te houden met de onofficiële dimensie, zodat hij of zij in zijn of haar nieuwe team leiders-ondergeschikte relaties kan creëren die zo goed mogelijk werken. Bovendien, hij of zij moet zich bewust zijn van de verwachtingen van het team."

Het falen van een nieuwe leider in zijn of haar positie is niet in het voordeel van iemand, het heeft ongelukkige gevolgen voor zowel de leider als voor de hele organisatie.

Leiderschap ondergaat een transformatie

Het proefschrift van Hilpi Kangas in Human Resource Management bestudeert relaties tussen leiders en ondergeschikten in uitdagende situaties, veranderende rollen en werkomgevingen. Volgens Kanga's, relaties tussen leider en ondergeschikten en leiderschap moeten worden gezien als onderdeel van een grotere context.

"De leiders van vandaag worden geconfronteerd met veel verschillende uitdagende situaties en operationele omgevingen in snel veranderende organisaties."

Naast nieuwe leiders, Kangas heeft in haar proefschrift ook onderzoek gedaan naar negatieve gebeurtenissen in de interactie tussen supervisors en ondergeschikten, evenals fysieke afstand tussen supervisors en ondergeschikten. Ze heeft de relatie tussen leider en ondergeschikte beoordeeld door middel van de Leader-member exchange (LMX) theorie.

argumenten, misverstanden en meningsverschillen tussen leidinggevenden en ondergeschikten kunnen ertoe leiden dat de ondergeschikten het vertrouwen in hun leidinggevende verliezen. Dit kan zelfs leiden tot een functieverandering vanwege een reden die betrekking heeft op de leidinggevende. In haar proefschrift Kangas bestudeerde de kenmerken van deze inbreuken.

Een actueel onderwerp in het proefschrift is ook een fysieke afstand in leider-ondergeschikte relaties. Volgens een onderzoek naar het welzijn op het werk van expats, fysieke afstand op zich had geen directe invloed op de arbeidsvreugde van ondergeschikten, maar de kwaliteit van de relatie tussen leidinggevende en ondergeschikte had een significante impact.

In een slechte leider-ondergeschikte relatie, fysieke afstand kan het welzijn van een ondergeschikte hebben ondersteund. Indien, anderzijds, de relatie tussen leider en ondergeschikte was goed, de impact was het tegenovergestelde, het proefschrift onthuld.

In het proefschrift van Kangas zijn verschillende methoden gebruikt:longitudinale case study, kwalitatieve beoordeling van open antwoorden, evenals enquêtes.

openbare verdediging

Het openbaar examen van M.Sc. Het proefschrift van Hilpi Kangas "Contextualiserend leiderschap. Een onderzoek naar relaties tussen leiders en leden in de uitdagende context van een nieuwe leider, negatieve gebeurtenissen en geglobaliseerd werk" zal plaatsvinden op vrijdag 23 oktober om 12.00 uur aan de Universiteit van Vaasa.