Competitief gedrag onder werknemers kan worden veroorzaakt door het soort feedback dat ze hebben ontvangen. Dit zijn de bevindingen van een onderzoek uitgevoerd door het Max Planck Institute for Human Development en de IESE Business School in Barcelona. De resultaten zijn gepubliceerd in de Tijdschrift voor gedragsbeslissingen .

Feedback wordt beschouwd als een cruciaal onderdeel van een succesvolle bedrijfscultuur. Correct gebruikt, het kan de prestaties en het teamwork verbeteren. Maar hoe beïnvloeden verschillende soorten feedback de interacties tussen medewerkers? In een recente studie, onderzoekers van het Max Planck Institute for Human Development en de IESE Business School in Barcelona onderzochten welke soorten feedback leiden tot coöperatief gedrag en welke tot competitief gedrag. Hiertoe, 112 studenten van verschillende disciplines en 28 managers, die allemaal ten minste zeven jaar beroepservaring hadden, uitgenodigd om deel te nemen aan een laboratoriumexperiment.

Groepen van vier deelnemers speelden varianten van een klassiek spel voor publieke goederen. Elke speler kreeg een vast aantal punten om per ronde te investeren. Meer dan tien ronden, ze werden gevraagd om te beslissen hoeveel punten ze wilden investeren in een groepsproject en hoeveel in hun eigen individuele project. De beloningen voor coöperatief gedrag verschilden in de twee experimentele scenario's, invloed op de scores van de deelnemers en uiteindelijk op hoeveel geld ze kregen. In het eerste scenario coöperatief gedrag leidde gemiddeld tot een betere score voor de groep, maar tot een slechtere score op persoonlijk vlak. In het tweede scenario samenwerking wierp zijn vruchten af ​​voor zowel de groep als het individu. Niet-coöperatief gedrag verminderde de algehele score, maar schaadde de andere spelers meer dan de deelnemer zelf. Na elke ronde, de deelnemers kregen feedback - ofwel alleen op hun eigen prestaties (individualistische feedback) of aanvullende feedback op de prestaties van de groep als geheel (gezamenlijke uitkomstfeedback) of op hoe ze gerangschikt waren ten opzichte van de andere spelers (rankingsfeedback).

Gezamenlijke feedback op de resultaten bevordert de samenwerking

De resultaten laten zien dat het type feedback dat werd ontvangen een significante invloed had op de perceptie van de deelnemers van het scenario en op de vraag of ze zich coöperatief of competitief gedroegen. Deelnemers die individuele feedback kregen, gedroegen zich coöperatief in het coöperatieve scenario en steeds egoïstischer in het competitieve scenario gedurende de gespeelde rondes. Deelnemers die feedback kregen over de prestaties van de groep als geheel, waren over het algemeen geïnteresseerd in het onderhouden van de samenwerking, ongeacht het scenario.

Opvallend, deelnemers die rangschikkingsfeedback kregen, zagen zelfs het coöperatieve scenario als competitief. Als resultaat, ze weigerden gegarandeerde financiële winsten om zichzelf een hogere ranking te verzekeren, ook al was die rangschikking financieel niet relevant. Ze werden steeds competitiever over de gespeelde rondes, tot hun eigen nadeel. In tegenstelling tot, Gezien de rangschikkingsfeedback, een bovengemiddeld aantal deelnemers ontwikkelde zich tot competitieve spelers. Deze groep spelers was uniek in het melden dat ze meer wilden hebben dan de andere spelers en dat ze de anderen niet vertrouwden.

Ervaring beschermt niet tegen egoïstisch gedrag

"Rangschikkingsfeedback drijft zelfs ervaren managers om competitief te handelen, zelfs in situaties waarin samenwerking ongetwijfeld in hun financiële belang zou zijn. Wanneer de nadruk ligt op vergelijking met anderen, zowel studenten als managers zijn bereid financiële verliezen te nemen met als enig doel anderen nog grotere verliezen toe te brengen, " zegt Jan K. Woike, onderzoeker aan het Max Planck Instituut voor Menselijke Ontwikkeling. "Feedback kan de perceptie van mensen van een situatie vervormen en ze zonder objectieve reden in competitieve situaties veranderen, " voegt hij eraan toe. Managers en studenten vertoonden vergelijkbare gedragspatronen in de games. Dit toont aan dat uitgebreide ervaring met feedback en met coöperatieve en competitieve situaties - zoals ervaren managers kunnen hebben opgebouwd - hen niet in staat stelt constructiever om te gaan met dergelijke situaties.

De bevindingen van het onderzoek kunnen worden toegepast op de vraag hoe bedrijven feedback moeten geven aan hun medewerkers. "Openbaar vergelijken van de prestaties van werknemers of zelfs, in extreme gevallen, bonusbetalingen of contractverlengingen afhankelijk maken van de rangorde van werknemers is contraproductief, ", zegt Sebastian Hafenbrädl van de IESE Business School. Hoewel managementpraktijken die werknemers in prestatiegroepen op een ranglijst rangschikken, controversieel zijn, ze worden nog steeds gebruikt, zelfs door bekende internationale bedrijven in de IT- en internetindustrie. Deze praktijk maakt interne geschillen en niet-coöperatief gedrag onvermijdelijk. Volgens de onderzoekers is feedback geven aan de hele groep, zelfs in heterogene teams, is misschien een betere aanpak.