in 2017, de Heising-Simons Foundation – een familiestichting die zich inzet voor klimaat en schone energie, wetenschap, opleiding, en mensenrechten – heeft de 51 Pegasi b Fellowship opgericht ter ondersteuning van beginnende astronomen die zich bezighouden met planetair onderzoek. Iets meer dan een jaar later, de Stichting aangekondigd dat zij het selectieproces voor het programma zou herzien omdat, van de 12 beurzen die in de eerste twee jaar van het programma zijn toegekend, slechts twee - één per jaar - gingen naar vrouwelijke wetenschappers.

"Zelfs met onze goede bedoelingen, we merken dat we deel uitmaken van een systeem dat streeft naar minder in plaats van meer diversiteit, " zei de Stichting in een verklaring op haar website. "We verbinden ons ertoe te werken om onze Fellowship en dat systeem ten goede te veranderen."

In het komende jaar, de Foundation werkte samen met Joyce Yen, directeur van het ADVANCE Center for Institutional Change van de Universiteit van Washington, een door de NSF gefinancierde instantie om vrouwelijke STEM-faculteiten op de campus te promoten - om het aanvraag- en evaluatieproces voor de 51 Pegasi b Fellowship aan te passen op basis van sociaalwetenschappelijk onderzoek. Het doel:mannelijke en vrouwelijke wetenschappers meer op gelijke voet brengen.

De Heising-Simons Foundation gebruikte de herziene methode om haar volgende klasse van fellows te kiezen. In maart van dit jaar, de Stichting heeft aangekondigd dat zes wetenschappers in 2019 51 Pegasi b-beurzen zullen ontvangen, vier van hen vrouwen.

In een paper gepubliceerd op 6 december in het tijdschrift Natuurastronomie , Yen deelde de veranderingen die de Heising-Simons Foundation heeft doorgevoerd, en hoe de lessen ervan kunnen bijdragen aan veranderingen in de academische wereld, onderwijs en filantropie om diversiteit te stimuleren, gelijkheid en inclusie in alle STEM-gebieden. Yen ging zitten met UW News om deze unieke case study te bespreken.

Dit is slechts één postdoctoraal mandaat dat onderzoekers in de sterrenkunde kunnen aanvragen. Waarom is deze zaak zo belangrijk?

JY:Deze beurzen hebben een grote impact op het loopbaantraject. Wanneer postdoctorale onderzoekers solliciteren op facultaire functies, subsidies of andere mogelijkheden, ze zullen gedeeltelijk worden geëvalueerd op basis van onderzoek dat ze al hebben gedaan en beurzen die ze eerder hebben verdiend. Dus, wanneer het proces om zaken als postdoctorale beurzen toe te kennen al verschillende mannen en vrouwen behandelt, het heeft niet alleen impact op diversiteit, gelijkheid en inclusie, maar ook de demografische samenstelling van de faculteit, senior onderzoekers, bestuurders en mentoren.

Wat bracht de Heising-Simons Foundation ertoe de manier waarop deze fellowship werd toegekend te veranderen?

JY:Met slechts twee beurzen voor vrouwelijke wetenschappers in de eerste twee jaar, er waren sterke reacties van de astronomie en filantropische gemeenschappen, allemaal met de vraag:waarom is de genderdiversiteit zo scheef in deze fellowships terwijl we deze gesprekken over diversiteit voeren, gelijkheid en inclusie? De Heising-Simons Foundation luisterde, en vroeg, "Hoe kunnen we dit beter maken?" Ze zochten contact met experts en begonnen een jaar lang proces om de manier te veranderen waarop ze solliciteren en kandidaten evalueren.

Hoe heb je het werken met de Foundation voor deze fellowship aangepakt?

JY:Ik heb met hen samengewerkt om het aanvraagproces te evalueren en als facilitator tijdens het evaluatie- en beoordelingsproces. Ons doel was om veranderingen aan te brengen in het aanvraag- en evaluatieproces voor fellowships die een weerspiegeling waren van effectieve praktijken voor diversiteit, gelijkheid en inclusie.

Wat zijn enkele van die best practices?

JY:Ten eerste, verklein de kandidatenpool niet eerder dan nodig is. Dat maakt het waarschijnlijker dat beurzen worden toegekend op een manier die diversiteit, gelijkheid en inclusie. Tweede, ervoor zorgen dat de informatie die van sollicitanten wordt verzameld, daadwerkelijk vastlegt wat we over hen willen weten, en maak ook een evaluatierubriek voor reviewers. Dit voorkomt situaties waarin beoordelaars "de lege plekken zouden kunnen invullen, " lees tussen de regels door of maak aannames over sollicitanten die vooringenomenheid in het selectieproces kunnen introduceren. we willen er gewoon zeker van zijn dat we ons ervan bewust zijn en erkennen dat vooringenomenheid ons allemaal overkomt.

Dus wat zijn enkele van de veranderingen die de Heising-Simons Foundation heeft doorgevoerd om deze best practices weer te geven?

JY:Eerder, postdoctorale onderzoekers zouden zich aanmelden via de universiteiten waar ze wilden werken. De universiteiten zouden dan kiezen welke aanvragen ze naar de Heising-Simons Foundation sturen. We hebben het proces zo veranderd dat postdoctorale onderzoekers rechtstreeks bij de Stichting zouden solliciteren, die deze aanvragen vervolgens doorstuurt naar de relevante universiteiten. Zo blijven de universiteiten betrokken bij het selectieproces, die de Stichting wilde, maar verhoogde ook het percentage vrouwelijke sollicitanten van minder dan 25% onder het oude systeem tot meer dan 30%.

Hoe zit het met wijzigingen in de informatie die sollicitanten verstrekken?

JY:Onderzoek heeft aangetoond dat we niet zo goed zijn als we denken dat we zijn in het evalueren van applicaties zonder dat er sprake is van vooringenomenheid. Dit geldt zelfs in de wetenschap. Onderdeel van de herziening van het proces waren wijzigingen in de aanvraag zelf:de informatie die we van de aanvrager vragen. Dit betekende een stap terug doen en vragen, "Wat willen we eigenlijk?" Willen we iemand innovatief, bijvoorbeeld? Als, hoe verzamelen we informatie waarmee we innovatie kunnen identificeren, bijvoorbeeld, tussen de sollicitanten? En welke criteria zullen reviewers gebruiken om de aanvragen te beoordelen en te scoren? Door uit te gaan van dat soort doelgerichte vragen, we hebben wijzigingen aangebracht in de applicatie, zoals het vragen om een ​​open verklaring van de sollicitanten over diversiteit, gelijkheid en inclusie. We hebben ook de rubriek verbeterd die reviewers kunnen gebruiken bij het evalueren en scoren van applicaties, inclusief motivering van hun score.

Hoe zit het met stappen om vertekening in het evaluatie- en selectieproces te verminderen?

JY:We hebben best veel gedaan. Om een ​​gemeenschappelijke context onder de reviewers te bieden, Ik heb achtergrondonderzoek gedaan over vooringenomenheid - dat het gebeurt, vaak op contra-intuïtieve manieren, en kan de resultaten beïnvloeden, zoals wie een beurs ontvangt. Ze beoordeelden de sollicitaties persoonlijk, en we hebben concrete stappen genomen om te voorkomen dat er vooroordelen ontstaan ​​door zaken als 'beslissingsmoeheid'. Dit is een goed gedocumenteerd fenomeen, en gebeurt wanneer je gewoon een lijst met gevallen "doorploegt" zonder pauzes. Hier, we behandelden de aanvragen in gerandomiseerde bundels van zes, gevolgd door een korte pauze. Deze gerandomiseerde discussie hielp ook bij het verankeren van vooringenomenheid waarbij we vasthouden aan een eerste indruk - zoals een ordinale score of rangorde - die ons toekomstig denken over die toepassing beïnvloedt. Op papier, deze kunnen eruit zien als veel veranderingen, maar dat zijn ze echt niet. Het zijn kleine veranderingen die een bescheiden investering in tijd en middelen vergden om te bedenken en uit te voeren. Maar die investering had een groot effect op het verminderen van vooroordelen en ervoor te zorgen dat het evaluatie- en selectieproces gevoelig is voor diversiteit, gelijkheid en inclusie. Deze veranderingen ondersteunen het algemene doel van wetenschappelijke excellentie, opmerkend dat uitmuntendheid vele dimensies heeft.

Deze veranderingen lijken niet specifiek voor de astronomie.

JY:Dat klopt. Ze zijn breed toepasbaar op STEM-velden, academische wereld en financieringsorganisaties. Veel soorten organisaties hebben zich gecommitteerd aan diversiteit, gelijkheid en inclusie in STEM-gebieden. Maar er is veel leiderschap voor nodig om het echt te laten gebeuren. De Heising-Simons Foundation zei dat ze de investering wil doen - zorgzaam genoeg om niet alleen te zeggen:"We willen het beter doen, " maar om het echt beter te doen. En zelfs na een verandering als deze, het werk is niet voorbij. Dit is een doorlopend gesprek, en het werk moet doorgaan.

Hoe zou je het vinden om gesprekken over diversiteit, gelijkheid en inclusie evolueren?

JY:Ik zou graag willen dat mensen diversiteit beschouwen als onderdeel van uitmuntendheid. Mensen willen juist nu weten wat de waarde van diversiteit is in een organisatie. Maar laten we het anders zeggen:wat is de waarde - of de prijs - om homogeen te zijn?