Het is gebruikelijk dat veel werknemers sturen, het lezen en beantwoorden van zakelijke e-mails op alle uren van de dag en nacht, inclusief weekenden. Deze verandering in de werkcultuur heeft zich de afgelopen decennia ontwikkeld en is versneld met de komst van smartphones. Maar is dit een schending van het arbeidsrecht? Het korte antwoord is dat "het ervan afhangt" en we hebben enkele testgevallen nodig om de situatie op te helderen, niet in de laatste plaats in het VK.

Sommige werkplekken hebben een cultuur van lange werktijden en het kan moeilijk zijn voor een individuele werknemer om daar tegenin te gaan. Het contract kan verwijzen naar een 40-urige werkweek, maar de realiteit kan heel anders zijn. Smartphones en andere digitale apparaten hebben bijgedragen aan een cultuur van 'digitaal presenteïsme'.

Het personeel kan het gevoel hebben dat als ze de always-on-cultuur niet bijhouden, hun werk is misschien niet veilig. Het helpt niet als senioren praten over hun eigen toewijding aan lange uren. Misschien hebben sommige werknemers van de Universiteit van Cambridge zich onlangs ongemakkelijk gevoeld toen professor Mary Beard tweette dat ze 100 uur per week werkt. bijvoorbeeld.

De EU-arbeidstijdenrichtlijn

De arbeidsverhouding is contractueel, dus in principe, er is vrijheid om te contracteren zoals beide partijen dat nodig achten. Maar veel regels beperken deze vrijheid, meestal om een ​​waargenomen onevenwichtigheid in de onderhandelingsmacht tussen werkgevers en werknemers te herstellen.

De EU-arbeidstijdenrichtlijn, geïntroduceerd in 1993 en herzien in 2003, bepaalt dat de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd van een werknemer niet meer dan 48 uur mag bedragen. Het bevat ook vereisten voor dagelijkse rusttijden, wekelijkse rusttijden en jaarlijkse vakanties. De lidstaten kunnen besluiten dat aspecten van de arbeidstijdregels niet van toepassing zijn op werknemers die hun eigen werktijden bepalen.

De richtlijn was gebaseerd op de beginselen van gezondheid en veiligheid op het werk. Het is duidelijk onveilig voor werknemers, zoals chauffeurs of medisch personeel, lange werkdagen hebben, omdat ze meer kans hebben om een ​​fout te maken als ze moe zijn. Maar lange werkuren zijn onveilig voor alle werknemers, omdat ze kunnen bijdragen aan stress, burn-out, minder mogelijkheden om te sporten, slechte voeding en in sommige gevallen hartaandoeningen.

In het geval van werknemers die volgens een vast schema werken, misschien met "in- en uitklokken" systemen, het is relatief eenvoudig om te controleren of de 48-uurslimiet wordt overschreden. Veel werkgevers houden geen urenregistratie bij van werknemers in loondienst, echter.

In een recente zaak uit Spanje – Deutsche Bank (2019) – oordeelde het Europese Hof van Justitie dat om te voldoen aan de arbeidstijdenrichtlijn, EU-lidstaten moeten werkgevers verplichten een doelstelling, betrouwbaar en toegankelijk systeem zodat de dagelijkse werkuren van elke werknemer kunnen worden gemeten. Een implicatie zou kunnen zijn dat de nationale wetgeving werkgevers zou verplichten om meer gedetailleerde gegevens bij te houden, waardoor mogelijk de aandacht wordt gevestigd op de tijd die buiten kantooruren wordt besteed aan het afhandelen van e-mails.

Het uitzicht vanuit Ierland

Het VK heeft een grote bevolking en dus kan worden verwacht dat het al een rechtszaak zou hebben gehad met betrekking tot het probleem van e-mail buiten kantooruren, maar die is er nog niet. Een Ierse zaak uit 2018 over de kwestie heeft daarom veel aandacht gekregen van Britse advocaten en zou van invloed kunnen zijn op zaken die binnen het VK worden gebracht.

Gráinne O'Hara was een business development executive voor Kepak Convenience Foods en in haar arbeidsovereenkomst stond dat ze 40 uur per week werkte. Ze beweerde dat, in feite, ze werkte 60 uur per week, en produceerde voorbeeld-e-mails die regelmatig tussen 20.00 uur en middernacht werden verzonden. Er was geen systeem om O'Hara's werkuren te registreren.

Kepak voerde aan dat O'Hara haar werk gemakkelijk binnen 40 uur had kunnen voltooien, maar de arbeidsrechtbank oordeelde dat het bedrijf op de hoogte was van het feit dat O'Hara buitensporige uren maakte en geen stappen ondernam om dit te voorkomen. De Ierse wetgeving die de EU-richtlijn implementeert, stelt dat een werkgever buitensporige uren "niet zal toestaan". Aangezien Kepak niet kon bewijzen dat O'Hara's werkuren wettig waren, werd veroordeeld tot betaling van haar schadevergoeding van € 7, 500 (£6, 335)

Het zal interessant zijn om te zien of er nu een testcase naar het VK wordt gebracht over vergelijkbare omstandigheden. Een belangrijk verschil in de Britse wetgeving is dat individuele werknemers zich kunnen afmelden voor de maximale werkweek van 48 uur, behalve voor bepaalde beroepen, zoals piloten, matrozen en bezorgers. Maar dit moet schriftelijk gebeuren en de werknemer mag geen nadeel ondervinden als hij zich niet afmeldt.

Frankrijk is een ander land dat voorop loopt op het gebied van zakelijke e-mails. Frankrijk heeft in 2017 een innovatieve "recht op ontkoppeling" ingevoerd. De wet moedigt werkgevers aan om "overeenkomsten met hun werknemers te sluiten over mechanismen voor het reguleren van het gebruik van digitale hulpmiddelen, met het oog op de eerbiediging van rusttijden en verlof, alsook van het persoonlijke en gezinsleven." De overeenkomsten zullen, natuurlijk, rekening houden met de verschillende werkomgevingen en businessmodellen.

Er is geen suggestie dat alle werknemers in Frankrijk 's avonds en in het weekend de verbinding kunnen verbreken, aangezien natuurlijk veel werkplekken mensen nodig hebben om beslissingen te nemen buiten de standaard werktijden om. Toch is de wet niet zonder tanden. Een werknemer met de naam "Mr Y" heeft al € 60 ontvangen, 000 als schadevergoeding voor overtreding van deze wet door de Franse dochteronderneming van Rentokil Initial. Y moest zijn telefoon hebben ingeschakeld en 24 uur per dag beschikbaar zijn om oproepen te beantwoorden, zeven dagen per week.

Dit is een rechtsgebied dat zeker zal evolueren en verduidelijkt zal worden naarmate er meer testgevallen opduiken. Ondertussen, werkgevers en werknemers moeten zich bewust zijn van deze opkomende principes. Zelfstandigen en zzp'ers zullen er niet veel aan hebben, helaas, aangezien de EU-richtlijn niet op hen van toepassing is. En uiteraard, met de brexit in het verschiet, het is altijd mogelijk dat het VK uiteindelijk besluit zijn arbeidstijdwetten af ​​te zwakken of helemaal in te trekken.

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanuit The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees het originele artikel.