Een veelgebruikte wervingsfilosofie die al generaties lang wordt gebruikt, wordt op zijn kop gezet door nieuw onderzoek van de Florida State University.

Het screenen van sollicitanten op basis van hun eerdere werkervaring is vaak een fout bij werkgevers, volgens Chad Van Iddekinge, FSU's Bank of America Professor of Management en een expert op het gebied van human resources management.

"Eerdere werkervaring is over het algemeen geen goede indicator van hoe goed medewerkers presteren in een nieuwe organisatie, Van Iddekinge zei. "Ons onderzoek vond een zeer kleine relatie tussen de hoeveelheid of het soort ervaring dat werknemers bezaten toen ze in een nieuwe organisatie kwamen en hoe ze uiteindelijk in die functie presteerden. In de meeste gevallen is er bijna geen relatie."

In een artikel gepubliceerd in het tijdschrift Personeelspsychologie , Van Iddekinge en zijn collega's rapporteerden de resultaten van een vijfjarig onderzoeksproject dat meer dan 80 werkplekonderzoeken onderzocht die de afgelopen 60 jaar zijn uitgevoerd.

De meta-analyse bevatte een rijke verzameling gegevens over de pre-hire-ervaring van mensen, inclusief details over jarenlange werkervaring, aantal banen en hoe eerdere ervaringen zich verhouden tot nieuwe banen.

Uit Van Iddekinge's onderzoek bleek duidelijk dat organisaties de voorkeur geven aan sollicitanten met vergelijkbare ervaring.

"Die aanpak is heel intuïtief, " zei hij. "Je zou denken dat eerdere ervaring erg belangrijk zou zijn. Werkgevers vragen altijd 'Heeft de kandidaat ervaring?' Het idee is dat ervaring mensen helpt bij het ontwikkelen van kennis en vaardigheden die relevant zijn voor het werk. Maar de soorten ervaringsstatistieken die door veel organisaties worden gebruikt, zijn over het algemeen geen geldige indicatoren voor iemands potentieel en of die persoon goed zal presteren als hij wordt aangenomen."

Het onderzoeksteam heeft ook gekeken of iemands werkervaring enige invloed had op het toekomstige baanverloop. Het verliezen van werknemers is een grote zorg voor veel organisaties omdat ze tijd en geld hebben geïnvesteerd in het opleiden van werknemers, en omzet kan de stabiliteit verminderen.

Als resultaat, werkgevers kijken vaak hoeveel banen een sollicitant heeft gehad, en hoe lang de persoon in die rol bleef. Organisaties hebben de neiging om sollicitanten te downgraden als ze van baan naar baan zijn gesprongen, Van Iddekinge zei:en dat is nog een veelvoorkomende fout bij het aannemen van personeel.

"We vonden letterlijk nul correlatie tussen de pre-hire ervaring van mensen en of ze bij hun toekomstige werkgever zouden blijven of zouden vertrekken, " hij zei.

Van Iddekinge concludeerde dat veel organisaties zich hebben gericht op eerdere werkervaring zonder na te denken over de beste manier om deze te meten of dat ervaring zelfs maar cruciaal is voor het werk.

Hij hoopt dat dit onderzoek werkgevers zal aanmoedigen om te heroverwegen hoe zij ervaring gebruiken om sollicitanten te beoordelen.

"We zeggen niet dat ervaring niet in elke situatie belangrijk is, "Zei Van Iddekinge. "Maar we denken dat er betere manieren zijn om pre-hire ervaring te meten die productiever kunnen zijn. Negeer ervaring niet, maar de manier waarop werkgevers het nu meten, blijkt niet erg effectief te zijn."