Terwijl we Internationale Vrouwendag in Australië vieren, is er zeker een viering van de vooruitgang.

In de afgelopen 10 jaar is het aandeel vrouwelijke bestuurders in de raden van bestuur van de ASX200 gestegen van 8 procent in 2019, naar een recordhoogte van iets minder dan 30 procent.

En er is een parallelle sprong in het aandeel vrouwelijke executives – nu meer dan 23 procent in de ASX 200 – hoewel een twintigtal ASX 200-bedrijven nog steeds geen vrouwen in hun executive leadership team hebben.

Maar verbergen die bemoedigende trends een vies klein geheimpje?

Volgens professor Carol Kulik van het Centre for Workplace Excellence van de University of South Australia, terwijl je gelijk zou hebben om te verwachten dat vrouwen aan de top van hun spel hetzelfde worden betaald als hun mannelijke tegenhangers, zou je het mis hebben

"We analyseerden de beloningspakketten van meer dan 3000 leidinggevenden die in ASX500-bedrijven werken over een periode van vijf jaar (2011-2014) en ontdekten dat er nog steeds een genderkloof van 20 procent is, zowel in basissalaris als in incentives, " zegt prof Kulik.

"Variabelen zoals ambtstermijn, stevige financiële prestaties en industrie, een deel van die kloof verklaren, maar zelfs na controle voor die factoren, de genderkloof voor leidinggevenden is nog steeds meer dan 15 procent."

Prof. Kulik merkt op dat de nieuwste gendergelijkheidsscorekaart van het Workplace Gender Equality Agency (met gebruikmaking van 2017-2018 rapportagegegevens) een algemene loonkloof tussen mannen en vrouwen van 21,3 procent meldt.

"Gemiddeld, mannen nemen nog steeds $ 25 mee naar huis, 717 per jaar meer dan vrouwen, en onze gegevens laten zien dat zelfs vrouwen aan de top van organisatorische hiërarchieën, met alle ervaring en kwalificaties die ze hebben, nog steeds een loonkloof ervaren.

"En gezien de hogere lonen van senior executives, de vrouwelijke leidinggevenden in onze dataset waren ongeveer $ 166, 000 uit eigen zak per jaar in vergelijking met hun mannelijke tegenhangers."

interessant, de onderzoekers ontdekten dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen voor leidinggevenden veel groter was in ASX-bedrijven zonder vrouwen in hun bestuur.

"In bedrijven zonder vrouwelijke bestuurders, de loonkloof was 40 procent, " zegt prof Kulik.

"De stimulerende onderdelen van beloningspakketten zijn het meest aangepast - en dat betekent dat er meer mogelijkheden zijn voor gender- en andere vooroordelen om invloed uit te oefenen en daar ontdekten we dat de kloof maar liefst 54 procent was."

Het hebben van vrouwen in de raad van bestuur maakt een organisatie gevoelig voor genderkwesties, dus in die organisaties met vrouwen in het bestuur, er is meer kans op enige monitoring en correctie van loonverschillen tussen mannen en vrouwen.

Het team van UniSA's Center for Workplace Excellence – Dr. Yoshio Yanadori, Dr. Jill Gould en Prof Carol Kulik hebben zeven belangrijke organisatorische tips gegeven om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te helpen verkleinen.

• Looncontroles uitvoeren. Veel organisaties zijn er zo van overtuigd dat ze geen loonkloof tussen mannen en vrouwen zullen vinden, ze kijken nooit naar de gegevens. Zelfs organisaties die in hun branche toonaangevend zijn op het gebied van salaris, kunnen loonkloven vertonen.
• Auditbeloning op alle niveaus en voor alle banen. Kleine loonverschillen op lagere niveaus nemen toe naarmate werknemers doorgroeien naar hogere functies, omdat promoties meestal gepaard gaan met salarisverhogingen uitgedrukt in percentages.
• Vertrouw niet op vorig salaris als een verdienste-indicator. Sommige organisaties geven nieuwe werknemers een procentuele verhoging ten opzichte van hun vorige salaris, het bestendigen van eventuele gendervooroordelen die op de externe markt bestaan. Baseer het salaris strikt op de eisen van de baan en de vaardigheden van de werknemer.
• Controleer de reacties van de organisatie op de onderhandelingen van werknemers. Onderzoek toont aan dat managers vrouwen en leden van raciale minderheidsgroepen als opdringeriger en agressiever zien dan blanke mannen wanneer ze hetzelfde 'vragen'.
• Neem prikkels en extra's op in uw audit:salarisadd-ons worden aangepast aan het individu en dat maakt het moeilijker om directe vergelijkingen tussen werknemers te maken en gemakkelijker voor gendervooroordelen om binnen te sluipen.
• Vergelijk prestaties en beloning. Zorg ervoor dat het prestatiebeheersysteem van uw organisatie zich richt op objectieve prestatie-indicatoren en niet te veel vertrouwt op subjectieve beoordelingen. Subjectieve prestatiebeoordelingen zijn ook onderhevig aan gendervooroordelen en kunnen onnauwkeurig zijn.
• Voer nog een looncontrole uit. Compensatiesystemen zijn dynamisch. Ze veranderen in relatie tot marktdruk en organisatiestrategieën. Er moeten regelmatig loonaudits worden uitgevoerd (elke 1-2 jaar).

Het onderzoek is onlangs gepubliceerd in de International Journal of Human Resource Management .