Voor veel LGBTIQ+-werkers is coming-out een nooit eindigend proces. Uit een recente studie in het VK blijkt dat uit de kast komen op het werk nog steeds een probleem is. Ons onderzoek, te lanceren in Sydney op 27 augustus, ondersteunt deze bevinding en legt de redenen voor deze aanhoudende problemen verder uit.

Als LGBTIQ+ (lesbisch, homo, biseksueel, trans/gender divers, mensen met intersekse variaties, en queer) individuen navigeren door hun loopbaan, nieuwe mensen ontmoeten en samenwerken, nieuwe werkplekken betreden en van baan veranderen, ze staan ​​voortdurend voor het dilemma of ze op het werk uit de kast moeten komen. Zelfs degenen die zich op hun gemak voelen over hun seksuele geaardheid of genderidentiteit, moeten deze beslissing zorgvuldig beoordelen, omdat discriminatie van LGBTIQ+-werknemers nog steeds de overhand heeft op sommige werkplekken.

Waarom is uit de kast komen zo belangrijk?

In tegenstelling tot vrouwen en minderheidsgroepen, LGBTIQ+-personen hebben een onzichtbare identiteit die ze kunnen verbergen om vooroordelen en discriminatie op het werk te voorkomen. Echter, het kunnen verbergen van hun identiteit kan ook een vloek zijn.

Onderzoek toont aan dat niet authentiek zijn op het werk de stress kan verhogen en de tevredenheid kan verminderen. Voor holebi-werkers het verbergen van seksuele geaardheid leidt tot terugtrekking en ontevredenheid op het werk. Een gelijkaardige dynamiek geldt voor trans- en genderdiverse werknemers die minder tevreden zijn met hun baan wanneer ze door collega's worden misleid.

Waarom komen mensen dan niet naar buiten?

Deelnemers aan ons onderzoek vertelden ons dat, terwijl uit de kast komen belangrijk voor ze is, de beslissing om uit de kast te komen is niet altijd een echte keuze, omdat de angst voor negatieve gevolgen hen vaak beperkt.

Op het werk, mensen berekenen vaak de gevolgen van hun daden. Ze ondernemen alleen acties die tot positieve resultaten leiden en vermijden acties die tot negatieve resultaten leiden. Voor veel LGBTIQ+-werknemers coming out brengt vaak zowel sociale als loopbaanrisico's met zich mee. Uit onderzoek blijkt nog steeds dat LGBTIQ+-werknemers aanzienlijke nadelen ondervinden op het werk, inclusief minder banen.

Veel LGBTIQ+-werknemers leven ook in angst dat uit de kast komen een negatieve invloed kan hebben op hun relatie met collega's. Werknemers die in eerdere banen met discriminatie te maken hebben gehad, hebben een nog grotere angst voor discriminatie en komen minder snel uit de kast.

De werkplek of werkomgeving kan van invloed zijn op de beslissing om al dan niet uit de kast te komen. Sommige LGBTIQ+-werknemers vermijden zelfs banen die interactie met andere mensen vereisen, zodat ze niet met deze beslissing hoeven te worstelen.

Uit de kast komen is ingewikkeld

De beslissing om uit de kast te komen is vaak een 'catch-22'-situatie - veel LGBTIQ+-werknemers zijn verdoemd als ze dat wel doen (bijvoorbeeld als ze worden gediscrimineerd) en verdoemd als ze dat niet doen (bijvoorbeeld de angst om niet authentiek te leven). Helaas, LGBTIQ+-werknemers blijven hun hele leven en carrière leven met dit dilemma:waarom? wanneer, aan wie, waar en hoe uit te komen.

Coming-out is nooit een eenmalige gebeurtenis. Het is een herhalend proces, vooral wanneer men nieuwe collega's of leidinggevenden ontmoet, of een nieuwe baan begint. Het gaat om het jongleren met meerdere tactieken, op basis van verschillende doelgroepen en omgevingen, en het afwegen van verschillende sociale en professionele risico's en beloningen.

Dit gebeurt allemaal op verschillende momenten in hun carrière en zelfs meerdere keren per week. Een deelnemer aan ons onderzoek zei:"Je moet er weer uit, en opnieuw, en opnieuw, en opnieuw…"

Inclusieve cultuur is de sleutel

We maten de inclusiviteit van de werkplekken van respondenten en, uiteindelijk, uit ons onderzoek bleek dat het een LHBTIQ+-inclusieve cultuur was waardoor LHBTIQ+-mensen zich veilig voelen om zichzelf te zijn op het werk en een echte keuze hebben om op het werk te zijn.

Uit eerder onderzoek op de werkplek blijkt dat een inclusieve cultuur LHBTIQ+-mensen aanmoedigt om naar het werk te gaan. Dit verhoogt ook hun betrokkenheid en loopbaantevredenheid.

Organisaties met een inclusieve werkcultuur zijn werkgevers bij uitstek voor LGBTIQ+-werknemers omdat ze het gevoel hebben erbij te horen en het gevoel hebben dat hun uniekheid wordt gewaardeerd en gerespecteerd. Bij deze organisaties LGBTIQ+-medewerkers voelen zich een integraal onderdeel van de organisatie en hun identiteit of status wordt gerespecteerd.

Het simpelweg erkennen van het bestaan ​​van LGBTIQ+-werknemers door middel van werkplekbeleid kan een enorm verschil maken voor de werkplekervaring. Het gebruik van inclusieve taal of het opnemen van LGBTIQ+-werknemers in beleid en praktijken versterkt hun positieve houding ten opzichte van hun werkgever.

Het ondersteunen van LGBTIQ+-collega's kan een positief verschil maken voor hun coming-outervaring. Werken in een inclusieve cultuur betekent dat iedereen inclusief is voor alle groepen, en dat we een verschil kunnen maken voor de levenservaringen van alle werknemers.

Ook, inclusief zijn betekent dat organisaties inclusieve en gedurfde leiders moeten hebben. Ze zijn bereid een standpunt in te nemen en homofobie uit te roepen, transfobie, bifobie en interseksisme, zelfs als het afkomstig is van belangrijke stakeholders zoals potentiële en huidige klanten of klanten.

Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op The Conversation. Lees het originele artikel.