Bijna dagelijks verschijnen er nieuwe berichten over seksuele intimidatie door machtige mannen. Dus waarom nu en niet eerder? Een reden kan zijn de "miniatuur rechtsstelsels" die in het bedrijfsleven zijn opgezet, overheid en andere instellingen om dergelijke klachten te behandelen, zegt Anna-Maria Marshall, een sociologieprofessor in Illinois en auteur van "Confronting Sexual Harassment:The Law and Politics of Everyday Life." Marshall sprak met Craig Chamberlain, redacteur sociale wetenschappen van News Bureau.

Waarom werkt een typische klachtenprocedure niet voor vrouwen in gevallen van seksuele intimidatie?

Er zijn een aantal redenen. Eerst, de processen zijn meestal afhankelijk van de bereidheid van vrouwen om schriftelijke klachten in te dienen over het gedrag van de dader. Veel vrouwen twijfelen aan zichzelf voordat ze dat stadium bereiken - ze vragen zich af of het gedrag wel zo ernstig is, of ze gelijk hebben dat ze zich ongemakkelijk voelen.

Voor de vrouwen die besluiten naar voren te komen, ze worden vaak geconfronteerd met scepsis en ontmoediging. Leidinggevenden en personeelsmanagers willen vrouwen misschien beschermen tegen intimidatie, maar ze proberen ook de werkgever te beschermen tegen aansprakelijkheid. Als resultaat, het proces begint de vorm aan te nemen van procesverdediging, en vrouwen beginnen het gevoel te krijgen dat zij de schuldigen zijn.

Eindelijk, zelfs als een vrouw daar overheen komt en doorgaat met een klacht, ze kan ontdekken dat er weinig of niets met de dader gebeurt. Lasteraars worden zelden ontslagen; ze kunnen een waarschuwing krijgen, of ze kunnen worden verplaatst naar een andere afdeling. En de vrouw die de klacht indiende, loopt het risico het doelwit te worden van vergelding.

Vrouwen weten dit over klachtenprocedures. Ze leren over deze tekortkomingen uit hun eigen ervaring en de ervaring van anderen. Geen wonder dat vrouwen niet klagen.

U merkt dat aansprakelijkheid en bescherming van de werkgever vaak centrale aandachtspunten zijn in dit proces. Is dat kortzichtig?

Ik denk het. Seksuele intimidatie kost werkgevers veel geld. Vrouwen kunnen ziektedagen nemen om hun pesters te ontwijken of om te herstellen van de emotionele kosten van de dagelijkse omgang met hen. Ze kunnen stoppen of overschrijvingen aanvragen, en daarmee de opleiding en ervaring opofferen die zij in hun functie meebrengen. We weten dat seksuele intimidatie het voor teams moeilijker maakt om samen te werken, waardoor de efficiëntie van de operaties wordt verminderd.

We leren ook dat seksuele intimidatie vrouwen een enorme maatschappelijke last heeft opgelegd. De #MeToo-beweging heeft aangetoond dat een overweldigend aantal volwassen werkende vrouwen enige ervaring heeft gehad met ongewenste seksuele aandacht die hen tegenhield. Noem de branche - vrouwen moeten elke dag door dit soort gedrag navigeren. Op zijn best, ze kunnen negatieve gevolgen afleiden of vermijden; in het slechtste geval, ze worden uitgesloten van de carrières die ze willen nastreven. Als samenleving, we beginnen net rekening te houden met de schade.

U gelooft dat deze recente en voortdurende aandacht voor seksuele intimidatie een positieve zaak is, maar zijn sceptisch dat er echte verandering zal komen. Waarom?

Ik ben oud genoeg om veel seksuele intimidatieschandalen te hebben meegemaakt - Anita Hill en Clarence Thomas, Bob Pakhout, de Navy Tailhook-conferentie, de Aberdeen Proving Ground-zaken, Bill Clintons zaken op de werkvloer, en meer recentelijk, de spraakmakende schikkingen waarbij Roger Ailes betrokken was, Bill O'Reilly en anderen bij Fox News.

In de nasleep van die spraakmakende zaken, er gebeurde niet veel. We zouden een nationale dialoog hebben over het probleem van seksuele intimidatie en hoe we het definiëren. Antidiscriminatiebureaus zien mogelijk een stijging van het aantal klachten. Maar de echte structurele veranderingen die we nodig hebben, moeten we nog zien.

Dus is meer training ter voorkoming van seksuele intimidatie het antwoord? Nieuwe wettelijke maatregelen?

Het bewijs over seksuele intimidatie training is gemengd. Recent onderzoek suggereert dat het niet veel doet om de onderliggende attitudes die aanleiding geven tot seksuele intimidatie te veranderen en in feite tot intimiderend gedrag kan leiden door er aandacht aan te besteden. En het is niet helemaal duidelijk dat wettelijke maatregelen de zaken zullen verbeteren. We weten dat wanneer werkgevers de wet uitvoeren, ze doen dit op een manier die hun eigen agenda dient.

Wat moeten we dan in plaats daarvan overwegen?

Vrouwen zouden waarschijnlijk moeten afstappen van het idee dat bestaande instellingen hun rechten gaan beschermen, en ze moeten de klachtenprocedures benaderen, wetende wat ze kunnen verwachten en hoe ze hun zaak kunnen versterken. Eerst, vrouwen moeten geïnspireerd worden door de #MeToo-beweging en hun verhalen delen met anderen – familie, vrienden, collega's. Een belangrijke les is dat vrouwen niet alleen zijn - dit overkomt de meesten van ons op een bepaald moment in ons werkende leven. (#Ik ook, trouwens, in de rechtenstudie, advocatenkantoren en de academische wereld.) En als het toch gebeurt, hoeven we ons nergens voor te schamen. Door het aan iemand anders te vertellen, ontstaat er ook een gelijktijdige account die de geloofwaardigheid van de klager in een klachtenprocedure versterkt.

Vrouwen zouden hun klachten ook moeten verzamelen in hun gebruik van klachtenprocedures. Pesterijen richten zich zelden op één persoon. In plaats daarvan, ze zijn vaak bekend op een werkplek, meestal gericht op een aantal vrouwen. Dergelijk gedrag zou aanleiding moeten geven tot groepsklachten die moeilijker te ontmoedigen of te negeren zijn.

Eindelijk, het zou geweldig zijn als werkgevers proactiever zouden zijn in hun onderzoek naar dergelijk gedrag. Voor de meeste gevallen in het nieuws – Harvey Weinstein, Fox nieuws, leden van het Congres - de verhalen over seksuele intimidatie waren 'open geheimen'. Veel mensen wisten ervan, inclusief mensen met gezag, maar er waren geen formele klachten, dus niemand deed iets.

Werkgevers zouden seksuele intimidatie in plaats daarvan kunnen behandelen zoals ze andere problemen op de werkplek behandelden. Supervisors tolereren niet dat een werknemer chronisch te laat is, persoonlijk e-mailden op het werk of de radio te hard zetten op hun werkstation. Waarom kunnen ze niet ingrijpen om intimiderend gedrag te stoppen, te?