Vooroordelen op de werkplek zijn terug in de nationale discussie, dankzij de recente memo van een Google-medewerker. De auteur van de memo daagt het diversiteitsbeleid van het bedrijf uit, met het argument dat psychologische verschillen tussen mannen en vrouwen verklaren waarom er minder vrouwen in de technologie werken.

Hij minimaliseert ook het effect dat onbewuste vooroordelen hebben op vrouwen op de werkplek. Hoewel de meesten van ons geloven dat we anderen evenveel waarderen en niet discrimineren, onderzoek toont aan dat onze onbewuste overtuigingen tot uiting komen in ons handelen.

Ik ben een professor economie aan een vrouwencollege, aandacht voor problemen waarmee vrouwen op de arbeidsmarkt worden geconfronteerd. Naar mij, het bewijs is duidelijk dat impliciete vooringenomenheid nog steeds voorkomt op de werkplek van vandaag, zelfs na jaren van federale en staatswetten die discriminatie illegaal maken - en die vooringenomenheid leidt vaak tot daadwerkelijke economische schade.

Een recente analyse van de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling stelt dat discriminatie op grond van geslacht het wereldinkomen met 16 procent heeft doen dalen. of 12 biljoen dollar. Aangezien uit onderzoek blijkt dat vrouwen meer van hun financiële middelen zullen besteden aan de behoeften van kinderen dan mannen, het is vooral belangrijk voor gezinnen dat vrouwen economische empowerment en hun eigen inkomsten hebben.

Mannen de eer geven

Een goede definitie van impliciete vooringenomenheid komt van het Kirwan Institute for the Study of Race and Ethnicity van de Ohio State University. Impliciete vooringenomenheid "verwijst naar de attitudes en stereotypen die ons begrip beïnvloeden, acties en beslissingen op een onbewuste manier." Deze vooroordelen zijn onvrijwillig - we kunnen ons totaal niet bewust zijn van hoe ze onze beoordelingen van anderen beïnvloeden.

Bijvoorbeeld, mensen moeten in veel banen in teams werken. Het kan voor een buitenstaander moeilijk zijn om de effectiviteit en competentie van elk teamlid nauwkeurig te beoordelen. Worden vrouwen gezien als 'freeriders' in het werk dat hun mannelijke medewerkers doen?

Een recente studie onderzocht hoe dit van invloed kan zijn op hoogleraren economie. Het ontdekte dat mannelijke en vrouwelijke hoogleraren vergelijkbare percentages kregen om voor ambtstermijn te worden goedgekeurd als hun onderzoek voornamelijk uit solo-auteuronderzoek bestond.

Maar het verhaal was anders als het ging om co-auteur van artikelen. Bij economisch onderzoek de namen van de auteurs zijn alfabetisch gerangschikt, niet in volgorde van hoeveel werk er is gedaan. Dat maakt het moeilijk om te bepalen welke auteur welke bijdrage heeft geleverd. Uit de studie bleek dat voor elke co-auteur van een artikel een man, zijn kans op een vaste aanstelling nam toe met 8 procentpunten. Voor een vrouw, elke co-auteur van een paper verhoogde haar kans op een vaste aanstelling met slechts 2 procentpunten.

Maar een verdere verdeling van de gegevens laat ook zien dat het uitmaakt welk geslacht haar co-auteurs waren. Als ze alle vrouwelijke co-auteurs op een paper had, deze extra paper resulteerde in dezelfde kans om een ​​vaste aanstelling te krijgen als een co-auteur van een paper van een man. Maar als al haar co-auteurs van een artikel mannen waren, deze extra paper had geen verhoging van haar kans om te worden goedgekeurd voor ambtstermijn.

Voorkeuren voor mannelijke kandidaten

Door oneerlijke genderstereotypen krijgen mannelijke ondernemers meer financiering voor hun bedrijf en is de kans groter dat mannelijke sollicitanten worden geïnterviewd.

Een uniek onderzoek naar financieringsbeslissingen voor durfkapitaal transcribeerde de gesprekken van een groep durfkapitalisten - twee vrouwen en vijf mannen - toen ze besloten of en hoeveel financiering ze moesten geven aan mannelijke en vrouwelijke ondernemers. De durfkapitalisten geloofden niet dat ze gendervooroordelen hadden bij hun besluitvorming.

Echter, de vrouwelijke ondernemers die zich aanmeldden bij deze groep kregen minder vaak financiering en kregen kleinere bedragen. Uit een analyse van de gesprekken van de durfkapitalisten met elkaar bleek dat de mannelijke ondernemers stereotiep werden beschreven als competenter dan de vrouwelijke ondernemers.

Een andere studie stuurde bijna identieke nep-cv's naar echte zomerstages voor rechtenstudenten. De kwalificaties waren identiek. De enige verschillen in de cv's waren het gebruik van traditioneel mannelijke of vrouwelijke namen en inclusief gevarieerde beschrijvingen van hobby's en beurzen voor financiële hulp, die op subtiele wijze de "hoge" of "lage" sociaaleconomische status van de aanvrager aangaf.

CV's van mannen met hobby's die verband houden met een hogere klasse achtergronden - zoals zeilen of klassieke muziek - kregen aanzienlijk meer callbacks dan de cv's van de hogere klasse vrouwen. Ze kregen ook meer callbacks dan mannen en vrouwen uit de lagere klasse met hobby's zoals voetbal of countrymuziek.

De onderzoekers vroegen om de mening van praktiserende advocaten over de sympathie van de aanvragers en de mogelijke aansluiting bij de cultuur van hun kantoor. Alweer, deze advocaten gaven er de voorkeur aan de mannelijke sollicitanten uit de hogere klasse te interviewen. De advocaten gaven aan dat ze niet dachten dat de sollicitanten uit de lagere klasse goed zouden passen bij de cultuur van hun bedrijf. Ze geloofden ook dat vrouwen uit de hogere klasse meer kans zouden hebben op conflicten tussen werk en gezin die hun effectiviteit op het werk zouden aantasten.

Impliciete vooroordelen elimineren

Deze onderzoeken zijn slechts enkele voorbeelden van vele met vergelijkbare resultaten. Impliciete vooringenomenheid is duidelijk in een breed scala van beroepen en vrouwen lijden economische schade met minder financiering voor hun bedrijf, minder vacatures en minder promoties.

Ondanks wat de auteur van de Google-memo beweert, bedrijven moeten proberen impliciete vooroordelen over zowel de beginselen van eerlijkheid als efficiëntie weg te nemen - om de werknemer in dienst te nemen die daadwerkelijk het meest effectief is voor de baan. Hoewel 'diversiteitstraining' ons bewuster kan maken van onze gedachten, op zichzelf zal het de impact van impliciete vooroordelen niet elimineren. Wat ook moet veranderen, zijn de wervings- en promotieprocessen, waar gelukkig veel bedrijven tegenwoordig mee beginnen.

De vragen die bedrijven zichzelf zouden moeten stellen, zijn onder meer:​​Gebruiken jobadvertenties genderneutrale taal? Hoeveel demografische informatie moet op de aanvraag worden opgevraagd? Zijn er nieuwe methoden om vacatures te adverteren die een meer diverse groep sollicitanten zullen bereiken? Worden prestatie-evaluatiesystemen beoordeeld op genderneutraliteit?

Een klassiek onderzoek naar de impact van het wegnemen van mogelijke gendervooroordelen in het wervingsproces is afkomstig van symfonieorkesten. Om in een orkest te werken, de sollicitant moet auditie doen. Veel orkesten hebben "blinde audities, " waarin wervingscommissies de sollicitant kunnen horen maar niet zien. Economen die gegevens van 1970 tot 1996 van dit herziene wervingsproces onderzochten, ontdekten dat deze praktijk de kans dat een vrouwelijke muzikant zou worden aangenomen met 25 procent verhoogde.

De jongevrouwen die ik lesgeef, zijn uitstekende leiders en geleerden. Alleen de organisaties die impliciete vooroordelen elimineren, ontvangen het volledige economische voordeel voor hun bedrijfsresultaten wanneer ze deze gekwalificeerde vrouwen aannemen en promoten.

Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op The Conversation. Lees het originele artikel.