Het recente BBC-rapport over de beloning van de topverdieners legde de verschillen tussen mannen en vrouwen bloot. Maar het mag geen verrassing zijn. De loonkloof tussen mannen en vrouwen is de afgelopen tien jaar hardnekkig gestagneerd. Volgens de EU (die de kloof berekent op basis van uurloonverschillen tussen mannen en vrouwen), mannen verdienen ongeveer 20 procent meer. En de officiële statistiekengroep van het VK, die de loonkloof van een voltijds loon berekent, mannen verdienen gemiddeld zo'n 10 procent meer dan vrouwen.

Een belangrijke reden voor dit verschil is de neiging van vrouwen om na het krijgen van kinderen de arbeidsmarkt te verlaten of naar (slecht en laagbetaalde) deeltijdbanen te gaan. Werkgelegenheidsgegevens maken dit duidelijk.

Bijvoorbeeld, in 2015, 85 procent van de vrouwen tussen 25 en 49 jaar zonder kinderen had een baan, precies hetzelfde aandeel als kinderloze mannen in dezelfde leeftijdsgroep. Maar vrouwen zullen waarschijnlijk de arbeidsmarkt verlaten of hun uren na de bevalling verminderen, terwijl mannen eerder geneigd zijn meer uren te gaan werken en hun arbeidsparticipatie te vergroten.

Uit de statistieken blijkt dat de arbeidsparticipatie van vrouwen met kinderen sterk daalt - tot 71 procent - terwijl de arbeidsparticipatie van vaders stijgt tot meer dan 90 procent . Verder, slechts 16 procent van alle vrouwen tussen 25 en 49 jaar zonder kinderen ten laste werkte parttime, terwijl dit aandeel meer dan verdrievoudigt voor vrouwen in dezelfde leeftijdsgroep met kinderen tot 52 procent.

Het gaat niet alleen om parttime werken, maar ook om de kwaliteit van parttime werk. Het is algemeen bekend dat vrouwen meestal overstappen op lagerbetaalde, banen van mindere kwaliteit wanneer ze deeltijds gaan werken, vanwege het gebrek aan goedbetaalde deeltijdbanen van hoge kwaliteit in het VK.

Dus rijst de vraag:wat kunnen we doen om vrouwen te helpen hun werkpatroon na de bevalling te behouden, zonder hun carrière op te offeren? Uit mijn onderzoek naar flexibele werkregelingen blijkt dat ze vrouwen kunnen helpen hun werkduur te behouden en aan het werk te blijven.

Introductie van flexitime

Het is duidelijk dat hoe meer flexibiliteit u op het werk heeft, hoe beter u in staat bent om werk rond de eisen van het gezin vorm te geven. Zelf ben ik daar een goed voorbeeld van. Terug aan het werk na zes maanden zwangerschapsverlof na de geboorte van mijn dochter, Ik zou niet in staat zijn geweest om weer fulltime aan het werk te gaan zonder de flexibiliteit die ik op het werk had. Gezien de grote vrijheid die je als wetenschapper hebt om te werken waar en wanneer je wilt (binnen de perken), Ik kon fulltime werken door thuis te werken en mijn werk in te halen tijdens de weekenden en avonden als mijn baby sliep of ik andere kinderopvangtoeslag had. Het was zwaar en ik verloor veel slaap, maar door die flexibiliteit kon ik mijn onderzoekscarrière behouden.

Ik vroeg me af of soortgelijke patronen kunnen worden waargenomen voor andere vrouwen in het VK. Onderzoeken, mijn collega Mariska van der Horst en ik gebruikten een dataset van 40, 000 huishoudens om te zien of de mogelijkheid om controle te hebben over wanneer je werkt en waar je werkt, invloed heeft op de kans dat vrouwen aan het werk blijven en hun werkuren niet significant verminderen (van meer dan 4 uur) na de geboorte van hun kinderen. De resultaten waren opmerkelijk.

In ons onderzoek, die werd gepubliceerd in het tijdschrift Human Relations, we ontdekten dat vrouwen die gebruik konden maken van flexibele tijd, slechts de helft minder kans hadden om hun werkuren te verminderen na de geboorte van hun kind. Dit effect was vooral het geval bij de vrouwen die zowel voor als na de geboorte van hun kind gebruik maakten van flextijd.

In de totale steekproef is meer dan de helft van de vrouwen verminderde hun werkuren na de geboorte van hun kind. Maar minder dan een kwart van de vrouwen die gebruik konden maken van flextijd verminderde hun uren, met vergelijkbare resultaten voor vrouwen die thuis konden werken als ze dat wilden. Dit laat zien dat, de kans krijgen om flexibel te werken, veel vrouwen zouden aan het werk blijven en hun uren en hun salaris behouden nadat ze kinderen hadden gekregen.

Zoals ik in eerder onderzoek heb gevonden, niet alle banen laten flexibele werkregelingen toe - en ze worden niet noodzakelijkerwijs aangeboden aan degenen die ze het meest nodig hebben. Liever, ze hebben de neiging om meer te worden gegeven aan hoogopgeleide, hoger opgeleide werknemers in leidinggevende functies. Een ander recent onderzoek wees uit dat een groot aantal moeders gedwongen wordt hun baan op te zeggen nadat verzoeken om flexibel werk zijn afgewezen.

Het is niet alleen een kwestie van rechtvaardigheid, maar ook van de economische welvaart en ontwikkeling van de samenleving om ervoor te zorgen dat vrouwen in de verschillende stadia van de levenscyclus op de arbeidsmarkt kunnen blijven, inclusief bevalling. Het recht op flexibel werken is cruciaal als we het probleem van genderongelijkheid op de arbeidsmarkt willen aanpakken, vooral als het gaat om het hebben van een evenwicht bovenaan de carrièreladder.

Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op The Conversation. Lees het originele artikel.