Uit gegevens van het Home Office blijkt dat het aantal politieagenten dat vrijwillig ontslag neemt bij de politie in Engeland en Wales de afgelopen acht jaar meer dan verdubbeld is.

Er is nauwelijks aandacht besteed aan de reden voor deze massale uittocht. Tot nu. Onderzoekers van de Universiteit van Portsmouth bestudeerden overheidsstatistieken, en ontdekte dat het aantal agenten dat vrijwillig ontslag neemt bij de politie stijgt - van 1 158 in het jaar eindigend op maart 2012 tot 2, 363 in het jaar eindigend in maart 2020. Het cijfer komt neer op 1,83 procent van de totale politiepopulatie in Engeland en Wales, tegen 0,86 procent acht jaar geleden.

Dr. Sarah Charman, van het Institute of Criminal Justice Studies aan de Universiteit van Portsmouth, leidde de studie. Ze zegt:"Deze stijging is hoe dan ook steil en verontrustend, vooral in combinatie met een complexer politielandschap dat kennis en ervaring vereist. Het lijkt daarom belangrijker dan ooit om inzicht te geven in een relatief onderbelicht aspect van politiewerk - waarom politieagenten voortijdig ontslag nemen bij de politie vanwege wat zou kunnen worden aangevoerd als vermijdbare omzet."

De onderzoekers voerden vervolgens een kleinschalig onderzoek uit onder agenten die tussen november 2014 en juni 2019 vrijwillig ontslag hadden genomen bij één middelgrote politiemacht in Engeland. Het onderzoek is vandaag gepubliceerd in het tijdschrift Politie en Maatschappij . De gegevens van dit onderzoek onder 46 politieverlaters plus 27 interviews suggereren een aantal bijdragende factoren, de meerderheid heeft betrekking op drie gebieden:

1. Slecht leiderschap en management werd genoemd als het meest voorkomende thema in de antwoorden op de vraag waarom agenten vrijwillig de politie verlieten. De perceptie van slecht management werd vaak versterkt door zorgen over de machtige beroepscultuur van de politie. Opmerkingen verwezen naar het management op alle niveaus, of direct lijnmanagement, middenkader of hoger management binnen de organisatie. Dit betrof zowel de niveaus van toezicht als de niveaus van ondersteuning. Bijvoorbeeld:
2. Uit het onderzoek bleek dat politieagenten die de organisatie hadden verlaten een allesoverheersend gevoel van organisatorisch 'onrecht' voelden, zodanig dat het delicate evenwicht tussen werkgever en werknemer was geschonden. Deelnemers hadden het gevoel dat ze weinig of geen controle of autonomie hadden over hun werk, hun rol of hun toekomst - ze hadden het gevoel dat ze een 'stem' binnen de organisatie misten. Een gebrek aan toegang tot promoties en onhoudbare werkdruk, met een onvermogen om de balans tussen werk en privé te behouden, had een negatieve impact. De opmerkingen over deze factoren, de meest genoemde hiervan hadden betrekking op een waargenomen gebrek aan promotie- en doorgroeimogelijkheden.
3. Persoonlijke factoren werden door 25 procent van de deelnemers genoemd als zijnde in hun top drie redenen om te vertrekken. Bijna de helft van deze voormalige officieren noemde moeilijkheden bij het beheren van zorgtaken tijdens het werk. Na slecht leiderschap en management, dit was de tweede meest genoemde reden om de politie te verlaten.

Dr. Charman zegt, "Nu de politie in Engeland en Wales een van de grootste wervingsacties in de moderne geschiedenis ondergaat en de focus voor het ministerie van Binnenlandse Zaken stevig terug in het voordeel van retentie, inzicht in wat bijdraagt ​​aan een afname van de betrokkenheid bij de organisatie en uiteindelijk aan vermijdbaar verloop binnen de politie is cruciaal. Dit onderzoek heeft getracht deze relatie te begrijpen en de bevindingen hebben belangrijke implicaties voor de politie in Engeland en Wales."

Onderzoekers concluderen dat interne organisatorische kwesties veel relevanter zijn voor de intentie van een individuele officier om de politie te verlaten dan beroepsfactoren. Hoewel er ook relevante externe factoren zijn, met name met betrekking tot 'buitensporige' werkdruk, die duidelijk invloed hebben op de mate van ontevredenheid, de focus voor verandering lijkt te liggen in een overweging van hoe de sociale uitwisselingsfactoren, die zo cruciaal zijn voor een groter gevoel van betrokkenheid bij de organisatie, kunnen op een rechtvaardige manier worden geherbalanceerd om rekening te houden met zowel de individuele behoeften van het personeel als de vraag van de organisatie.