Een nieuw artikel over cybervetting zegt dat organisaties duidelijk gedefinieerde regels moeten ontwikkelen en implementeren met betrekking tot hoe ze online informatie over sollicitanten gebruiken. Als het gebruik van cybervetting niet beter wordt gereguleerd, kan dit leiden tot vooringenomenheid in de wervingsprocessen van een organisatie, de privacy van werkzoekenden schenden en uiteindelijk de bedrijfsresultaten schaden.

"Bedrijven lijken aan te nemen dat cybervetting een soort voordeel biedt voor hun wervingsproces", zegt Annika Wilcox, eerste auteur van het artikel en een postdoctoraal onderzoeker aan de University of Central Florida. "Maar uit onze analyse van het onderzoek naar cybervetting blijkt dat deze veronderstelde voordelen onduidelijk zijn - en het wordt steeds duidelijker dat cybervetting kansen creëert voor vooroordelen om het wervingsproces te beïnvloeden." Wilcox werkte aan het onderzoek toen hij afstudeerde aan de North Carolina State University.

"Ons eerdere werk [in Socio-Economic Review ] benadrukt de reikwijdte van deze vooroordelen", zegt Steve McDonald, co-auteur van het artikel en hoogleraar sociologie aan NC State. "Maar dit artikel gaat in op acties die inhuuragenten en organisaties kunnen nemen om de potentiële schade die gepaard gaat met cybervetting te beperken. We schetsen ook wat werkzoekenden kunnen doen om te proberen hun blootstelling aan vooringenomenheid te beperken, hoewel werkzoekenden veel minder controle hebben over het proces dan de mensen die de werving doen."

Voor dit artikel hebben onderzoekers gebruik gemaakt van al het beschikbare onderzoek naar cybervetting en dit geanalyseerd door de lens van de sociologie van werk en arbeidsmarkten. In grote lijnen betekent dit dat ze hebben gekeken naar de wetenschap van hoe wervingsprocessen werken, hoe cybervetting dat verandert en wat mensen eraan kunnen of moeten doen.

Cybervetting is belangrijk omdat het de samenleving op verschillende manieren nadelig kan beïnvloeden. Ten eerste kan cybervetting een uitgesproken impact hebben op het personeelsbestand door de discriminatie te verbreden en de vooringenomenheid bij het aannemen van personeel duidelijker te maken. Dit kunnen vooroordelen zijn die verband houden met ras, religieuze overtuiging, geslacht, seksuele geaardheid, leeftijd enzovoort.

Ten tweede kan cybervetting de diversiteit in organisaties verminderen als de mensen die de werving doen, gefocust zijn op het vinden van een goede 'culturele fit' voor de organisatie. En een gebrek aan diversiteit schaadt de bedrijfsresultaten van veel bedrijven, vooral bedrijven die afhankelijk zijn van innovatie.

"En cybervetting bevordert ook privacy-invasie, wat zeer problematisch is", zegt Wilcox. "Ik denk dat we al een punt hebben bereikt waarop we veel meer inbreuk op onze persoonlijke privacy accepteren dan we zouden moeten accepteren.

"Hoewel werkzoekenden geen controle hebben over de vraag of potentiële werkgevers zich bezighouden met cybervetting of hoe potentiële werkgevers die informatie gebruiken, zijn er een aantal dingen die werkzoekenden kunnen doen om de potentiële risico's van cybervetting te verminderen", zegt Wilcox.

"Eén:verwijder informatie die werkgevers mogelijk negatief zien. Dat kunnen berichten zijn over drugsgebruik, drinken of godslastering. Verwijder berichten over religieuze overtuiging. Verwijder berichten die een negatieve houding ten opzichte van werk overbrengen, enz. Twee:overweeg om privacy-instellingen te gebruiken om het moeilijker te maken voor potentiële werkgevers om toegang te krijgen tot uw informatie."

De onderzoekers schetsten ook de stappen die inhuuragenten moeten nemen met betrekking tot cybervetting. Wervingsagenten zijn wervingsmanagers, mensen die als recruiters in een organisatie werken, of mensen die organisaties inhuren om te werken als externe recruiters of headhunters.

"Onderzoek leert ons dat cybervetting vaak wordt gedaan zonder een duidelijk idee van hoe het zich verhoudt tot de baan of de aard van het werk", zegt Amanda Damarin, co-auteur van het artikel en universitair hoofddocent sociologie aan de Georgia State Universiteit. "We dringen er bij inhuuragenten op aan om na te denken over hoe hun cybervetting zich verhoudt tot specifieke werktaken of competenties."

"Uiteindelijk maakt ons onderzoek duidelijk dat als organisaties cybervetting gaan gebruiken, ze richtlijnen moeten ontwikkelen om het risico te verkleinen dat cybervetting wordt gebruikt op een manier die vooringenomenheid in het wervingsproces introduceert", zegt McDonald. "Er moet een systematisch, rigoureus en geïnformeerd proces zijn, met duidelijk gedefinieerde doelen. En wat we hebben ontdekt, is dat maar weinig organisaties dit soort richtlijnen hebben."

Hoewel de onderzoekers opmerken dat het ontwikkelen van zinvolle regels voor cybervetting een grote stap in de goede richting zal zijn, zullen er nog steeds een groot aantal vragen en uitdagingen zijn rond de praktijk.

"Zodra er begeleiding is ontwikkeld, loop je tegen een vervolguitdaging aan, namelijk hoe je de richtlijnen voor cybervetting kunt handhaven", zegt Damarin.

Het onderzoek is gepubliceerd in het tijdschrift Industrial and Organizational Psychology . + Verder verkennen

Onderzoek wijst op valkuilen bij het 'cybervetten' van sollicitanten