De jarenlange inspanning van de technologie-industrie om haar personeelsbestand te diversifiëren blijft traag en onsamenhangend, volgens Wiley's nieuwste "Diversity in Tech:U.S. 2022"-rapport, dat vandaag is vrijgegeven na een onderzoek onder meer dan 2.000 beginnende professionals en 200 bedrijfsleiders.

Het tweede jaarverslag, samengesteld door Wiley Edge, de toonaangevende oplossing voor talentontwikkeling van Wiley, onderzoekt de vroege carrière-ervaringen van tech- en niet-tech Gen Z-medewerkers, en geeft bruikbare aanbevelingen voor bedrijven om hun diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) te bevorderen. doelen.

De tech-industrie worstelt nog steeds met het werven en behouden van talent met talloze achtergronden. Bijna 70% van de bedrijfsleiders zei dat ze moeite hebben om zwarte, Latijns-Amerikaanse of Latino/a/e, Asian American and Pacific Islander (AAPI) en ander historisch ondervertegenwoordigd talent te werven op elk organisatieniveau, inclusief beginnend talent (39%), mid -talent (28%) en senior-talent (18%) - terwijl 43% hetzelfde zei over het behouden van hun historisch ondervertegenwoordigde werknemers.

Deze uitdaging wordt door de meeste organisaties goed erkend. Eenenzestig procent van de bedrijfsleiders is zich bewust van een aanhoudend gebrek aan diversiteit in hun technische teams, waarbij 37% een gebrek aan genderdiversiteit opmerkt, 32% een gebrek aan etnische en raciale diversiteit, 27% een gebrek aan sociaaleconomische diversiteit en 16% een gebrek aan neurodiversiteit.

"Met een groeiend bewustzijn van het gebrek aan diversiteit in de tech-industrie, komt er een groeiende verantwoordelijkheid om dit eindelijk aan te pakken", zegt Todd Zipper, Wiley's executive vice president en general manager van University Services and Talent Development. "Deze inspanning begint met het creëren van meer rechtvaardige wegen naar technische carrières voor jonge professionals, onder meer door middel van aangepaste trainingsprogramma's die hen vanaf de eerste dag voorbereiden op succes."

De belangrijkste inzichten van het rapport zijn:

Werken in de technologie blijft een ongemakkelijke ervaring voor veel Gen Z-medewerkers

Ondanks dat bijna 60% van de bedrijfsleiders zegt dat hun bedrijf hard werkt om een ​​inclusieve cultuur te bevorderen, voelt de helft van de Gen Z-techneuten (50%) zich nog steeds ongemakkelijk in een baan vanwege hun geslacht, ras, etniciteit, sociaaleconomische achtergrond of neurologische ontwikkeling. voorwaarde. Dit aantal steeg tot 55% voor vrouwen, 56% voor LGBTQ+-respondenten en 61% voor zwarte respondenten.

Op de vraag waarom ze een technische functie hadden verlaten of wilden verlaten, noemden werknemers het vaakst het gebrek aan een gevoel van verbondenheid (20%). Jonge zwarte professionals waren het minst positief (47%) over hun ervaring in alle raciale of etnische categorieën.

Gezien de tools en de omgeving om te slagen, zei echter meer dan de helft (53%) van de Gen Z-professionals die momenteel in de technologie werken, dat ze ernaar streven om ooit een hogere leidinggevende positie te bekleden, waaronder 57% van de vrouwen tegenover 49% van de mannen.

Een groter bewustzijn van technische carrièrepaden is essentieel

Gen Z-professionals zijn vaak niet op de hoogte van, of voelen zich gekwalificeerd voor, carrièrepaden in de technologie. Minder dan een kwart (23%) van de 18- tot 24-jarigen die momenteel niet in de technologie werken, zei dat ze geloven dat het uitstekende carrièremogelijkheden biedt, ondanks dat hetzelfde percentage ook zegt dat technische carrières waarschijnlijk een van de meest toekomstige zijn. een bewijs. Een kwart van de vrouwen en 17% van de mannen zei niets te weten over carrières in de techniek.

Negenendertig procent van de respondenten zei dat ze niet over de juiste kwalificaties beschikten of niet wisten hoe ze een carrière in de technologie moesten nastreven; het niet hebben van de juiste kwalificaties was de beste keuze onder Spaanse of Latino/a/e (25%), blanke (25%) en zwarte (17%) respondenten. Vrouwen (23%) zeiden vaker dan mannen (15%) dat ze niet goed waren in wiskunde en wetenschappen, wat hen ervan weerhield een technische carrière na te streven.

Focus op een kleine talentenpool beperkt de wervingsinspanningen

Terwijl 39% van de bedrijfsleiders zei dat ze moeite hebben om beginnende werknemers te werven, gaf 45% toe dat ze eerder afgestudeerden van topuniversiteiten in dienst nemen, of uitsluitend aannemen, wat het uiteindelijk moeilijker maakt om technische functies op instapniveau te vervullen .

Terwijl bijvoorbeeld 79% van de bedrijven die hun werving uitsluitend op topuniversiteiten richtten, zei dat ze moeite hebben om softwareontwikkelaars op instapniveau te werven, zei slechts 19% van de bedrijven die alle applicaties in gelijke mate beschouwen hetzelfde.

Echter, 77% van de bedrijfsleiders zei dat ze proberen medewerkers intern te ontwikkelen bij het werven voor senior technische functies, het opzetten van pijplijnen van talent en groeimogelijkheden binnen organisaties.

De waarde van diversiteitsinitiatieven wordt nog niet volledig erkend door werkgevers

Op de vraag waarom ze zich bewust zijn van de diversiteit van hun personeelsbestand, zei slechts een derde van de bedrijfsleiders (33%) dat dit is omdat dit het juiste is om te doen.

Bijna een derde (31%) van de bedrijven slaagt er nog steeds niet in om demografische gegevens over het personeelsbestand te verzamelen, slechts ongeveer de helft (49%) heeft een mentorprogramma om de persoonlijke en professionele ontwikkeling van Gen Z-werknemers te ondersteunen, en 38% maakt gebruik van personeelsgroepen die gericht zijn op het bevorderen van een inclusieve werkplek.

"Er is nog veel werk aan de winkel om de diversiteit in de tech-industrie te vergroten", zegt Daniele Grassi, Chief Operating Officer van Wiley Edge. "We zetten ons in om bedrijven te helpen de diversiteit, gelijkheid en inclusie in hun personeelsbestand te verbeteren en professionals in de vroege loopbaan aan te trekken en te behouden, ook die met een historisch ondervertegenwoordigde achtergrond."

Wiley Edge biedt werkgevers een voorsprong op de markt door gebruik te maken van een Hire-Train-Deploy-model dat afgestudeerden opleidt met veelgevraagde vaardigheden om te voldoen aan de zeer specifieke behoeften van zakelijke klanten. Om deze bedrijven te helpen hun technische teams te diversifiëren, helpt Wiley Edge afgestudeerden met historisch ondervertegenwoordigde achtergronden en gemeenschappen te werven. Van de afgestudeerden die in 2021 bij bedrijven werden geplaatst, was 31% vrouw en 51% kwam uit zwart, AAPI of andere historisch ondervertegenwoordigde groepen.

Methodologie

De werknemerssteekproef bestond uit 2.000 respondenten in de leeftijd van 18-24, die deel uitmaken van Generatie Z (geboren tussen 1996-2012). Individuen die werkzaam zijn in een technologie of IT-gebaseerde rol vertegenwoordigden 36% van de respondenten. De werkgeverssteekproef bestond uit 200 respondenten die leidinggevende functies bekleedden in de financiële dienstverlening, de gezondheidszorg, de farmaceutische industrie, het verzekeringswezen of de biowetenschappen. Alle respondenten woonden in de Verenigde Staten op het moment dat ze deelnamen aan het onderzoek. + Verder verkennen

Enquête:diversiteitstekort bij Amerikaanse technische beroepsbevolking