Vrouwen blijven ondervertegenwoordigd in leidinggevende functies, een dilemma dat volgens een nieuwe studie kan worden verholpen door zelfnominatie uit competitieve selectieprocessen te elimineren.

In plaats van te proberen verandering teweeg te brengen door vrouwen aan te moedigen "naar voren te leunen" om de bedrijfsladder te beklimmen, of proberen te controleren op vooringenomenheid van de werkgever, de studie zegt dat het opnieuw ontwerpen van het selectieproces veelbelovend is.

"Initiatieven die tot doel hebben "de vrouwen te repareren" of vooroordelen in de hoofden van mensen te beheersen, zijn erg populair geweest, maar we hebben niet veel effectiviteit gezien, " zegt hoofdonderzoeker Joyce He, recentelijk gepromoveerd aan de Rotman School of Management van de Universiteit van Toronto en nu assistent-professor management en organisaties aan de UCLA Anderson School of Management. Het onderzoek maakte deel uit van haar proefschrift.

Meer dan drie cash-for-task-experimenten met meer dan 1500 deelnemers, inclusief een echte werkomgeving, Prof. Hij toonde aan dat vrouwen maar liefst 25 procentpunten minder geneigd waren om risicovoller te kiezen in ruil voor betere uitbetalingen wanneer ze zichzelf moesten nomineren en zichzelf naar voren moesten brengen.

Toen iedereen automatisch was aangemeld voor het meer competitieve proces, met een optie om af te vallen als ze ervoor kiezen, vrouwen namen bijna evenveel deel als mannen - en verdienden meestal meer geld.

"Veel onderzoek zegt dat vrouwen dispositioneel niet competitief zijn. Ons onderzoek toont aan dat dit niet het geval is, " zegt prof. Hij, die co-auteur was van haar studie met Profs. Sonia Kang en Nicola Lacetera, die haar proefschrift begeleidde. Prof. Kang bekleedt de Canada Research Chair in Identity, diversiteit, en inclusie, en is universitair hoofddocent Organizational Behaviour en Human Resource Management aan de University of Toronto Mississauga en de Rotman School. Lacetera is hoogleraar strategisch management aan de Universiteit van Toronto Mississauga en de Rotman School.

In de eerste twee experimenten, deelnemers kregen kleine geldbedragen voor het correct uitvoeren van zoveel mogelijk mentale rekenoefeningen binnen vijf minuten. Deelnemers zouden mogelijk vier keer zoveel kunnen verdienen als ze een meer competitieve versie van de taak zouden kiezen door andere concurrenten te verslaan - of ze zouden niets krijgen. Hoewel beide geslachten ongeveer hetzelfde presteerden, slechts 47% van de vrouwen koos de competitieve versie in het eerste experiment, vergeleken met 73% van de mannen. Toen iedereen automatisch meedeed, was er vrijwel geen kloof - 75% van de vrouwen vergeleken met 76% van de mannen. Het tweede experiment had vergelijkbare resultaten.

Een derde experiment dat via een online arbeidsmarkt werd uitgevoerd met behulp van freelance data-entry-medewerkers, bootste die bevindingen na. Werknemers kunnen kiezen voor een stukloon of ervoor kiezen in aanmerking te komen voor een beter loon, uitdagender taak. Selectie was gebaseerd op hun aanvankelijke fragmentarische werkprestaties, maar ze riskeerden helemaal geen baan als ze niet werden gekozen. Opnieuw, even gekwalificeerde vrouwen waren minder geneigd dan mannen om zich op te geven om te strijden voor de meer uitdagende en lucratieve taak, maar toen de standaard was om te concurreren, de genderkloof werd kleiner.

Het elimineren van zelfnominatie in competitieve processen "is zo'n subtiele verschuiving in de standaard, maar we zien zulke grote verschillen, ", zegt prof. He. Een mogelijke reden is dat de opt-out-conditie de onzekerheid van vrouwen over de vraag of ze zouden moeten concurreren, verminderde door een sterk signaal af te geven dat competitie oké en verwacht was.

Prof. He hoopt dat organisaties die geïnteresseerd zijn in het gelijkmaken van het speelveld en het aantrekken van meer toppresteerders in hogere functies, zullen overwegen het opt-out-mechanisme te testen, met objectieve criteria zoals ervaring en vaardigheden als enige toelatingseis.

"Het is een teken voor organisaties om na te denken over hoe ze hun promotiesystemen opnieuw kunnen ontwerpen om het voor iedereen eerlijk te maken, ongeacht hun identiteit, " zegt prof. He.

Het papier verschijnt in de Proceedings van de National Academy of Sciences (PNAS) .