Flexibiliteit is een sleutelelement geworden in de wereld van werk. Zelfs voordat de pandemie toesloeg, veel banen zijn ontworpen om meer keuze te bieden over hoe, wanneer en waar ze kunnen worden gedaan.

Nu het begrip "hybride werken, " die tijd thuiswerken en tijd in fysieke nabijheid van collega's op een werkplek combineert, zal naar verwachting een populaire optie zijn voor veel werknemers, aangezien bedrijven hen weer naar kantoor willen lokken.

Sommige werkgevers verkleinen hun kantoorruimte of sluiten zelfs vestigingen in afwachting van een duurzame overstap naar hybride en thuiswerken. In landen als het VK, er is zelfs gesproken over een wettelijke bepaling van het recht om thuis te werken.

Maar hybride werken is geen gemakkelijke oplossing. Het is voor veel organisaties onbekend, en zou door sommigen als een onbevredigend compromis kunnen worden beschouwd. Om het te laten werken, is communicatie en planning aan beide kanten nodig – en moeten we accepteren dat er dingen zijn veranderd sinds COVID-19.

Percentage werknemers dat zich thuis meldt als werkplek in het VK

Als uitgangspunt, onderzoek lijkt een grotere flexibiliteit en de impact ervan op een betere balans tussen werk en privéleven en productiviteit te ondersteunen (terwijl we de nadelen niet vergeten, zoals isolatie en een vervaging tussen thuis en werk).

Dergelijke flexibiliteit kan het personeel meer autonomie geven, die het welzijn aanzienlijk kunnen verbeteren. Echter, de relatieve effectiviteit van dergelijke regelingen is afhankelijk van de werkdruk - vaak kan de noodzaak om werk gedaan te krijgen ertoe leiden dat vakanties en vrije tijd worden onderbroken. Hiertoe, het Europees parlement heeft onlangs gestemd voor de invoering van een recht om buiten werktijd niet bereikbaar te zijn, die de werknemers echte voordelen kunnen opleveren.

Het is ook belangrijk om te onthouden dat thuiswerken niet voor iedereen de balans tussen werk en privéleven of vrije tijd heeft verbeterd. Sommigen hebben te maken gehad met intensievere werkpatronen, waarbij de reistijd voor het woon-werkverkeer werd ingeruild voor meer werktijd.

En hoewel sommigen hebben geprofiteerd van meer controle over de planning van het werk, andere zijn onderworpen aan hoge niveaus van toezicht en zware werkdruk.

Er zijn ook aanwijzingen voor problemen zoals eenzaamheid, een gebrek aan emotionele band met anderen, en neemt de stress toe. Deze effecten zijn belangrijk vanuit het perspectief van het welzijn van werknemers, en ook in de bredere context van het potentiële verlies van het delen van ideeën, innovatie en creativiteit door werknemers niet fysiek bij elkaar te brengen.

Het beste van beide?

Dat gezegd hebbende, recente studies suggereren een duidelijke voorkeur van velen om ten minste een deel van de tijd thuis te blijven werken. In een onderzoek onder externe werknemers in Australië, Canada, het VK en de VS, respondenten zeiden dat hun productiviteit gelijk was gebleven (47%) of was gestegen (35%).

Het opkomende pandemische bewijs suggereert dat flexibiliteit een positief resultaat kan opleveren voor werknemers, organisaties en de samenleving, maar dit is sterk afhankelijk van de manier waarop het wordt toegepast.

Bijvoorbeeld, noch thuis of op kantoor werken is, per definitie, beter voor werknemers of werkgevers. Op beide locaties kan goed werk worden verricht. Hybride modellen die in beide tijd doorbrengen, hebben waarschijnlijk de voorkeur van veel mensen, maar nogmaals, toepassing is de sleutel en er zal waarschijnlijk een aanzienlijke variatie in ervaring zijn.

Effectief hybride werken vereist dat het formele flexibele werkbeleid wordt geactualiseerd, terwijl we erkennen dat een one-size-fits-all-benadering zelden echt bij iemand past. Het is daarom belangrijk dat werkgevers dit beleid flexibel maken en met werknemers hun voorkeuren en behoeften bespreken, maar ook voor beide partijen om realistisch te zijn over wat wel en niet op afstand kan worden gedaan.

Het is essentieel om ervoor te zorgen dat zowel de afgelegen werkplekken als de werkpleklocaties van de werkgever goed zijn uitgerust, zodat het werk op elke locatie productief blijft. Op middellange tot langere termijn, baanontwerp kan worden herzien, wat een nog groter potentieel biedt om banen op flexibele manieren te benaderen, inclusief meer focussen op het leveren van output en minder op tijd besteed aan het werk of op een bepaalde locatie.

Maar het is ook zo dat niet alle werkzaamheden op afstand kunnen worden uitgevoerd, of de hele tijd, en dat niet iedereen thuis kan of wil werken. Organisaties moeten beleid ontwikkelen dat de uiteenlopende behoeften van het personeelsbestand erkent en flexibiliteit moet waar mogelijk gericht zijn op de werknemer om het beste resultaat voor werknemers te creëren, organisaties en de samenleving.

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanuit The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees het originele artikel.