Het hebben van een regionaal accent telde niet mee voor sollicitanten, een studie van de Universiteit van York heeft gevonden.

Uit de studie bleek dat accentbias nog steeds sterk is in het VK, maar dat mensen in machtsposities in staat zijn om vooringenomenheid opzij te zetten wanneer het ertoe doet.

Het onderzoeksproject, Accentbias in Groot-Brittannië, onderzocht de huidige houding ten opzichte van Engels regionaal, klas, en etnische accenten, en onderzocht of onbewuste accentbias een rol speelt bij de beoordeling van kandidaten in sollicitatiegesprekken.

De studie - een samenwerking tussen de Universiteit van York en de Queen Mary University of London - wees uit dat hoewel accentvooroordelen nog steeds alomtegenwoordig zijn in het VK, mensen in machtsposities zouden vooringenomenheid kunnen onderdrukken.

Het vond dat:

• Toen mensen werden gevraagd naar hun mening over accentlabels zoals "Cockney" of "Birmingham English", ze hadden de neiging om niet-standaard arbeidersklasse en etnische accenten te bestraffen en de 'standaard'-uitingen van de middenklasse als de meest prestigieuze te handhaven. De studie vond enige vermindering van accentbias - de afstanden tussen de hoogst en laagst gewaardeerde accenten zijn kleiner in dit onderzoek in vergelijking met eerdere studies - maar er is een zeer gevestigde en blijvende 'hiërarchie van accenten' in het VK.
• Toen mensen luisterden naar echte stemmen van kandidaten in sollicitatiegesprekken voor een baan bij een advocatenkantoor, de verschillen die ze trokken tussen accenten waren veel kleiner. Hoe dan ook, arbeidersklasse en etnische Londense accenten werden nog steeds aanzienlijk lager beoordeeld, vooral door luisteraars die ouder waren, woonde in Zuid-Engeland, en kwam uit een hogere sociale klasse.
• Advocaten en recruiters in de advocatuur waren bij het nemen van dergelijke oordelen genuanceerder dan het grote publiek. Op de vraag om de kwaliteit van de antwoorden van kandidaten op sollicitatiegesprekken te beoordelen, advocaten en professionele recruiters waren in staat om hun vooroordelen te onderdrukken en zeer goed te letten op de kwaliteit van de respons.

Discriminatie

Dr. Dominic Watt van het Department of Language and Linguistic Science van de Universiteit van York zei:"De resultaten van de studie geven reden tot optimisme, in dat, hoewel accentgebaseerde vooroordelen overal om ons heen lijken te zijn in dit land, het lijkt mogelijk voor mensen in machtsposities om deze vooroordelen opzij te zetten als het er echt toe doet.

" Een van de doelen van het Accent Bias in Britain-project is het ontwikkelen van interventies om recruiters te helpen begrijpen hoe schadelijk op accent gebaseerde discriminatie kan zijn, en hoe aannames over taal waarvan veel mensen denken dat ze 'gezond verstand' zijn, geworteld zijn in willekeurige en subjectieve voorkeuren in plaats van in de taalkundige realiteit."

Erez Levon, Professor sociolinguïstiek van Queen Mary en hoofdonderzoeker van het project zei:"Accentbias bestaat. We hebben allemaal automatische associaties met bepaalde stemmen. Bias wordt discriminatie wanneer we deze associaties ons oordeel over niet-gerelateerde eigenschappen zoals intelligentie of competentie laten bepalen. Onze werk biedt hoop dat mensen het vermogen hebben om te voorkomen dat hun automatische vooroordelen hun oordeel beïnvloeden."

Professor Devyani Sharma, hoofd van de afdeling Taalwetenschap van Queen Mary, en co-onderzoeker van het project zei:"Dit werk werpt nieuw licht op de manier waarop vooringenomenheid in oordelen kan sluipen, maar ook de manier waarop het kan worden ontkend. Een doel van onbewuste vooringenomenheidstraining kan daarom zijn:niet de volledige eliminatie van lang gekoesterde en vaak onbewuste voorkeuren, maar het beheer van hun impact op het oordeel."

Professioneel leven

De onderzoekers waarschuwen dat hoewel advocaten in een gecontroleerde setting in staat bleken om vooringenomenheid te negeren, het doet niets af aan het potentieel voor accentbias in veel andere aspecten van het professionele leven.

Een rapport van de Social Mobility Commission uit 2015 wees op de rol van vele andere aspecten van 'cultural fit' bij beslissingen over het aannemen van personeel. De resultaten tonen echter aan dat de effecten van accentbias in bepaalde situaties kunnen worden overwonnen.