Na een jaar van social distancing, masker dragen en – voor miljoenen – thuiswerken, veel werkgevers staan ​​te popelen om hun personeel weer naar kantoor te halen. Maar voor velen is het vooruitzicht om zich weer aan te passen aan persoonlijk werk is ontmoedigend.

Uit een recent onderzoek bleek dat van de 4, 553 kantoormedewerkers in vijf verschillende landen, elke persoon meldde zich angstig te voelen over het idee om terug te keren naar persoonlijk werk.

Werkgevers hebben te maken met belangenverstrengeling. Aan de ene kant, ze willen voor de gezondheid van hun werknemers zorgen en het risico op overdracht van COVID-19 verminderen. Terwijl aan de andere ze worden gemotiveerd door financiële prikkels om dure kantoorhuren te rechtvaardigen en om hun werknemers fysiek bij de hand te hebben voor vergaderingen en discussies of om simpelweg hun werktijd in de gaten te houden.

Maar druk uitoefenen op werknemers om terug te keren naar kantoor kan voor meer angst zorgen. Voor de ondervraagden, de belangrijkste oorzaken van stress op het werk waren blootstelling aan COVID-19, het verlies van werkflexibiliteit, het extra woon-werkverkeer, op kantoor een masker moeten dragen, en behoefte aan kinderopvang.

Sommige managers erkennen dat thuiswerken niet noodzakelijkerwijs een verminderde productiviteit betekent, en een "werk-van-overal"-benadering zou kunnen leiden tot meer gelijkheid, nieuwe groeimogelijkheden ontsluiten, en leiden tot meer ethisch gedrag. Als mensen geen uren in het verkeer verdoen, de vrije tijd die vrijkomt van woon-werkverkeer kan leiden tot meer uitgerust, gelukkiger, gezondere en productieve medewerkers.

Wat is er zorgwekkend, Hoewel, is dat 56% van de respondenten in het recente onderzoek aangaf dat hun organisatie niet om hun mening had gevraagd over het beleid en de procedures voor terugkeer naar het werk. Een dergelijke storing in de communicatie tussen werknemers en werkgevers kan angst veroorzaken bij werknemers die niet willen, of zijn nog niet klaar, om terug te keren naar hun fysieke werkplek. Ze maken zich misschien zorgen dat het uiten van hun zorgen om weer aan het werk te gaan, een teken zal zijn van wantrouwen in de beslissing van hun managers om weer open te gaan voor persoonlijk werk.

Ik heb meer dan tien jaar onderzoek gedaan naar het geven en nemen van advies en ontdekte dat mensen die advies krijgen vaak moeite hebben om wantrouwen te tonen aan hun adviseur. Mensen voelen vaak angst om het niet eens te zijn met een adviseur of deze te trotseren, een baas, manager, leider of gezagsdrager. Het afwijzen van advies maakt medewerkers angstig omdat het kan insinueren dat ze denken dat de ander incompetent is, bevooroordeeld of zelfs corrupt.

Ik noem deze aparte vorm van angst insinuatie angst. Het ontstaat wanneer mensen zich zorgen maken dat het niet voldoen aan de wensen van een ander kan worden geïnterpreteerd als een signaal van wantrouwen.

Insinuatie angst

In een reeks onderzoeken die dit soort angst onderzoeken, mijn medewerkers en ik ontdekten dat patiënten vaak medisch advies opvolgen, zelfs als ze denken dat hun arts een belangenconflict heeft.

Stel je voor dat iemand je wat advies probeert te verkopen, een mening of een product, en de verkoper zegt:"Ik heb een belangenconflict. Ik raad je aan mijn advies op te volgen, maar ik moet je laten weten dat ik meer betaald krijg als je mijn advies opvolgt." Je zou kunnen denken dat een dergelijke openbaarmaking het vertrouwen en de naleving van dergelijk advies zou verminderen - er is nu tenslotte enige onzekerheid over de kwaliteit van dat advies.

Echter, Ik ontdekte dat hoewel openbaarmakingen van belangenconflicten inderdaad het vertrouwen in advies verminderen - misschien wel de "juiste" reactie op dergelijke openbaarmakingen - ze ook contra-intuïtief de naleving van dat wantrouwende advies kunnen vergroten.

Waarom? Omdat de ander nu een grotere druk voelt om advies op te volgen dat hij niet vertrouwt, omdat het afwijzen ervan insinueert dat de andere persoon is gecorrumpeerd door de belangenverstrengeling en onbetrouwbaar is. Mensen zijn terughoudend om wantrouwen in een andere persoon te uiten. Insinuatieangst blijft bestaan, ongeacht de omvang van het belangenconflict, maar het kan worden verminderd als mensen hun beslissingen privé kunnen nemen, weg van de druk van hun adviseur of werkgever.

Terwijl werknemers de verschuiving terug naar persoonlijk werk navigeren, werkgevers moeten rekening houden met de rol van insinuatieangst die de druk op hun werknemers vergroot om met tegenzin te voldoen aan nieuw persoonlijk werkbeleid. Als werknemers het gevoel hebben niet in staat te zijn hun ongemak te uiten of flexibeler werken te kiezen, organisaties kunnen uiteindelijk hun beste talent verliezen aan werkplekken met meer open communicatie en flexibiliteit.

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanuit The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees het originele artikel.