COVID-19 heeft als geen ander uitdagingen voor bedrijven met zich meegebracht. In het Verenigd Koninkrijk, waar bedrijven ook te maken hebben gehad met de uitdagingen van de Brexit, de veerkracht en het aanpassingsvermogen te midden van dergelijke tegenspoed was opmerkelijk. Maar ook op de langere termijn is er zicht op kansen voor verandering. Een daarvan is de rol van bedrijven bij het aanpakken van sociale ongelijkheden.

Met veel aandacht voor de vorm en samenstelling van bedrijfsborden, zowel over een gebrek aan gender als etnische diversiteit, er is veel discussie geweest over diversiteitsmaatregelen in het bedrijfsleven. In februari werd gemeld dat het aantal zwarte mensen aan de top van de grootste beursgenoteerde bedrijven van Groot-Brittannië was gedaald tot nul. ondanks publieke toezeggingen om de diversiteit in leiderschap te vergroten. De Investors Association zei ook dat ze bedrijven zullen waarschuwen als ze de etnische diversiteit van hun raden van bestuur niet bekendmaken of een geloofwaardig actieplan hebben om het probleem aan te pakken.

Hoewel dergelijke acties ongelooflijk belangrijk zijn, structurele ongelijkheden omvatten meer dan diversiteitsinitiatieven en er is actie nodig die verder gaat dan alleen de hogere regionen van het bedrijfsleven.

In een recent onderzoek onder 200 bedrijven in Londen dat we hebben uitgevoerd met de Confederation of British Industry (CBI), we ontdekten een duidelijke wens onder bedrijfsleiders van elke omvang en sector om zich bezig te houden met dit probleem van ongelijkheden - meer dan 80% zei dat het bedrijfsleven in de hoofdstad meer kan doen.

Ondanks het huidige uitdagende ondernemingsklimaat, 75% van de respondenten zei dat het belangrijk is voor hun bedrijf om de ongelijkheid in de samenleving in de komende zes tot twaalf maanden aan te pakken. En een op de vijf gaf aan dat dit een "uiterst belangrijke" zakelijke prioriteit was. Als collectief, het bedrijfsleven lijkt duidelijk de noodzaak van actie te erkennen om een ​​billijk en inclusief herstel van COVID-19 te verzekeren.

Ook de problemen zijn duidelijk. De loonkloof tussen mannen en vrouwen in de uurlonen in de hoofdstad bedraagt ​​nog steeds 17,5% en neemt toe. voor handicap, er is een verschil van 15% tussen gehandicapte en niet-gehandicapte werknemers in Londen. En in ons onderzoek slechts 9% van de bedrijven meldde dat ze gegevens verzamelen over hun loonkloof bij arbeidsongeschiktheid - het laagste percentage van alle gegeven antwoorden. Een groter deel van de bedrijven registreerde de opleiding van werknemers (19%) en de betrokkenheid van de werknemers bij de gemeenschap (12%).

evenzo, terwijl meer dan een vijfde van de Londense bedrijfsleiders verklaarde dat hun bedrijven hun loonkloof tussen etniciteit volgen, dit loopt nog steeds aanzienlijk achter bij de werkzaamheden op het gebied van genderrapportage.

Maar op individueel bedrijfsniveau, analyse van bevindingen uit de enquête toont aan dat gendergelijkheid meer aandacht krijgt dan actie op andere beschermde kenmerken, zoals handicap en etniciteit. Hierdoor blijft er een hiërarchie van ongelijkheden bestaan ​​op de arbeidsmarkt. Terwijl een aanzienlijke meerderheid van de bedrijven (zowel grote als kleine) verklaarde dat ze waren doorgegaan met het rapporteren over hun loonkloof tussen mannen en vrouwen, ondanks dat dit in 2020 niet wettelijk verplicht was vanwege de pandemie, rapportage over andere beschermde kenmerken blijft erg laag.

Grotere gegevensverzameling, in overleg met medewerkers en gebaseerd op de ervaringen van medewerkers, kan richting geven aan acties om ongelijkheden te verminderen en inclusie op de arbeidsmarkt te bevorderen. En dat herkennen bedrijven zelf ook.

Op de vraag wat de meest effectieve en praktische manieren zijn voor bedrijven om verbeteringen in diversiteit te meten, inclusie en gelijkheid waren, 43% van de respondenten gaf aan meer gegevens te verzamelen. Opvallend, dit cijfer steeg tot 73% voor respondenten van grotere bedrijven. Maar ondanks dit hoge niveau van steun voor meer inzameling, van dezelfde respondenten, slechts 43% gaf aan dat ze momenteel melding maken van loonverschillen op basis van etniciteit.

Actie ondernemen

Het is niet genoeg, echter, om zich alleen te concentreren op het meten van ongelijkheden, we moeten er ook voor zorgen dat deze ongelijkheden op een zinvolle manier worden aangepakt. Het vermijden van het creëren (of, inderdaad, het cementeren van) hiërarchieën van ongelijkheden of het prioriteren van maatregelen om het ene gebied van ongelijkheid boven het andere aan te pakken, is van cruciaal belang.

Bedrijven moeten over de hele linie kijken naar het hele scala van ongelijkheden die ze moeten aanpakken, niet alleen gericht zijn op bijvoorbeeld geslacht of etniciteit. En ze moeten kijken naar de ongelijkheden in hun eigen bedrijven en proberen te begrijpen hoe bredere structurele ongelijkheden in de samenleving van invloed zijn op het bedrijfsleven. Aangezien de taak van een individu meer is dan alleen uren tellen en een salaris innen, het beïnvloedt elk aspect van het leven, van gezondheid tot huisvesting.

Deze bevindingen tonen aan dat bedrijven moeten analyseren hoe deze kenmerken en gegevensgroepen elkaar overlappen, waarbij rekening wordt gehouden met hoe de resultaten van mensen tegelijkertijd worden beïnvloed door meerdere factoren, zoals geslacht, handicap en etniciteit.

Het beoordelen en vergelijken van data om te voorkomen dat de focus op één gebied komt te liggen, is dringend nodig. Kijkend naar sociale ongelijkheid, op het leven van mensen als geheel, hun vele kenmerken en het veelvoud, onderling verbonden en gestapelde nadelen waarmee ze worden geconfronteerd, het is essentieel voor bedrijven om patronen van elkaar kruisende ongelijkheden te identificeren en actie te ondernemen om verschillende resultaten aan te pakken.

Ondanks de enorme uitdagingen waarmee bedrijven de afgelopen 18 maanden te maken hebben gehad, uit de enquêtereacties blijkt duidelijk dat het bedrijfsleven de uitdaging aangaat. Kortom, het gaat niet alleen om dingen weer op gang te krijgen. Het gaat erom deze kans te benutten om de rol van het bedrijfsleven bij het opbouwen van een meer rechtvaardige samenleving te heroverwegen en te erkennen.

Dit artikel is opnieuw gepubliceerd vanuit The Conversation onder een Creative Commons-licentie. Lees het originele artikel.