Bij het beoordelen van het functioneren van een medewerker, werkgevers luisteren vaak naar zijn directe leidinggevende of collega's, en deze meningen kunnen zeer subjectief zijn. Sergej Stepanov, een econoom van de HSE University, heeft aangetoond dat bevooroordeelde evaluaties werkgevers echt ten goede kunnen komen. Een artikel dat deze bevinding onderbouwt, is gepubliceerd in de Tijdschrift voor economisch gedrag en organisatie .

Het model dat wordt beschreven in het artikel "Biased Performance Evaluation in A Model of Career Concerns:Incentives versus Ex-Post Optimality" is ontwikkeld binnen het door Bengt Holmström ontwikkelde 'career concern'-kader. Zijn paper vertegenwoordigt de relatie tussen een werknemer (vaak een agent genoemd door economen) en een werkgever, of opdrachtgever (in het algemeen, dit kan de markt als geheel zijn). Deze modellering houdt rekening met drie componenten van prestatie:talent, inspanning en willekeurige factoren. De prikkel van een agent om zich in te spannen komt voort uit het feit dat betere prestaties resulteren in een hogere waardering van het talent van de agent door de markt, die, beurtelings, kan helpen om zijn toekomstig loon te verhogen.

In het canonieke model een werkgever (of de markt) observeert de resultaten van het werk van een agent. Sergej Stepanov, Universitair docent van de Faculteit der Economische Wetenschappen van HSE University, het model aangepast door een tussenliggende partij toe te voegen:een beoordelaar. Als de directeur het druk heeft of veel werknemers heeft, het zou moeilijk voor haar zijn om elke agent afzonderlijk te controleren, en dus zal ze vaak vertrouwen op de evaluatie van een agent door zijn supervisor of collega's. Om verschillende redenen, hun beoordelingen zijn waarschijnlijk bevooroordeeld, voor of tegen de agent. Met dit in gedachten, de vraag die de onderzoeker in dit onderzoek wilde beantwoorden was:'wat zou de beste richting en mate van vooringenomenheid moeten zijn?'

"In klassieke carrière betreft modellen, de principaal observeert de prestaties van een agent rechtstreeks. Echter, we weten dat dit vaak niet het geval is, en opdrachtgevers ontvangen dergelijke informatie via 'beoordelaars'. de belangen van deze mensen mogen niet samenvallen met die van de opdrachtgever. En ik dacht:misschien is het juist maar goed dat ze dat niet doen? Objectieve evaluatie is, natuurlijk, optimaal vanuit het oogpunt van het nemen van juiste beslissingen over een agent (bijv. om hem te promoten of niet), maar een dergelijke evaluatie kan suboptimale prikkels creëren om zich in te spannen, " legt de auteur van het artikel uit.

Agenten die a priori zeer getalenteerd zijn, zullen hun motivatie verliezen als ze eerlijk worden beoordeeld, omdat ze weten dat ze de prestatiebalk hoogstwaarschijnlijk zullen wissen, zelfs met een lage inspanning. evenzo, agenten waarvan aanvankelijk wordt aangenomen dat ze onder het gemiddelde zijn, zullen hun motivatie verliezen omdat het onwaarschijnlijk is dat ze zullen slagen, zelfs niet met een hoge inspanning. Vandaar, een ideale beoordelaar zou strenger moeten zijn voor werknemers die capabel en getalenteerd lijken te zijn, maar milder voor degenen die minder capabel zijn. In aanvulling, hoe groter de mate van loopbaanbelang van een agent, hoe minder objectief de optimale beoordelaar zou moeten zijn, terwijl de prestaties van degenen wiens capaciteiten aanvankelijk erg onzeker zijn, bijvoorbeeld, zonder een eerdere track record, objectief moet worden beoordeeld.

Dus, de 'oneerlijke' mening van een beoordelaar kan nuttiger blijken te zijn om een ​​medewerker te motiveren dan een objectieve beoordeling.

Het model kan nuttig zijn, bijvoorbeeld, voor het organiseren van stages. Dit bewijst dat sterkere stagiaires met goede cv's inderdaad meer veeleisende supervisors moeten krijgen, overwegende dat die voor sollicitanten met zeer korte cv's (die heel weinig vertellen over hun ervaring met vaardigheden) evenwichtiger zouden moeten zijn in hun beoordelingen.

De resultaten van dit onderzoek zullen nuttig zijn bij het evalueren van de prestaties van overheidsfunctionarissen die werken aan openbare projecten of senior bedrijfsmanagers, evenals bij het nemen van interne promotiebeslissingen.