Uit een nieuwe studie van onderzoekers van de Rutgers University blijkt dat sollicitanten met een handicap eerder een positieve eerste indruk maken op potentiële werkgevers als ze technische vaardigheden promoten in plaats van zachte vaardigheden. zoals hun vermogen om anderen te leiden.

De bevindingen, gepubliceerd in de Internationaal tijdschrift voor conflictbeheersing , contrasteer dit met de resultaten voor kandidaten zonder handicap die positief werden geëvalueerd wanneer ze tijdens de eerste sollicitatiegesprekken harde of zachte vaardigheden naar voren brachten.

"Sollicitatiegesprekken zijn voor iedereen uitdagend, maar vooral voor mensen met een handicap die het altijd moeilijk hebben gehad om zich gunstig te presenteren om werk te vinden, ", zei Rutgers Business School-professor Mason Ameri.

"Mensen met een handicap hebben te maken met een impliciete vooroordeel dat ze niet zo productief zullen zijn als hun niet-gehandicapte leeftijdsgenoten, " zei Améri, die co-auteur was van de studie. "Weten hoe je het gesprek met potentiële werkgevers moet voeren, is van cruciaal belang voor het gelijkmaken van het speelveld."

In drie onderzoeken 1, 711 deelnemers bekeken video's van kandidaten - al dan niet zichtbaar in een rolstoel gezeten - die beïnvloedingstactieken gebruikten om een ​​openingsvraag te beantwoorden tijdens een interview voor een projectmanagerpositie. De deelnemers werd gevraagd om hun perceptie van de inzetbaarheid van de sollicitant en het passende salaris te beoordelen, evenals hoe betrouwbaar ze leken.

Onder de bevindingen:

• Inzetbaarheid:Voor kandidaten zonder handicap, discussie over hard skills of soft skills leidde tot gunstiger percepties. Terwijl het uiten van harde vaardigheden op dezelfde manier de inzetbaarheid van de kandidaat met een handicap verbeterde, discussie over soft skills niet.
• Salaris:Wanneer kandidaten met een handicap het salaris vroeg in het sollicitatiegesprek bespraken, het leek hen meer pijn te doen dan wanneer kandidaten zonder handicap hetzelfde onderwerp ter sprake brachten. Nog altijd, zelfs voor kandidaten zonder handicap, het zo vroeg in het proces aankondigen van een salaris leek onaangenaam om te bepalen of ze de baan überhaupt wel zouden krijgen.
• Betrouwbaarheid:Kandidaten met een handicap werden niet als betrouwbaar beschouwd, ongeacht de tactiek die ze gebruikten. Voor kandidaten zonder handicap, De betrouwbaarheidsscores namen toe wanneer ze over harde of zachte vaardigheden spraken. Echter, andere tactieken zoals het signaleren van alternatieve aanbiedingen of het suggereren van een salariscijfer hadden niet hetzelfde positieve effect.

"Invloedstactieken zoals het benadrukken van je vaardigheden en capaciteiten zijn een goed idee, maar werken niet noodzakelijk voor iedereen op dezelfde manier, " zei Terri Kurtzberg, co-auteur en professor aan de Rutgers Business School. "In plaats daarvan, mensen met een handicap moeten zich richten op werkgerelateerde harde vaardigheden en competenties in plaats van zachtere vaardigheden en warmte. Deze keuze zorgde voor een versnelde positieve indruk van de inzetbaarheid."