Het aantal diversiteitsnetwerken binnen grote organisaties is de afgelopen jaren sterk toegenomen. Veel moderne bedrijven willen de promotie van werknemers met een specifieke sociale identiteit bevorderen, zo bevorderen ze netwerken waar deze medewerkers elkaar kunnen ontmoeten. Een goed begin, maar helaas staan ​​bedrijven niet altijd open voor de organisatorische veranderingen die dit soort netwerken teweeg willen brengen. Dit is de conclusie van onderzoek van Marjolein Dennissen, die haar Ph.D. scriptie aan de Radboud Universiteit op 3 september.

Er zijn diversiteitsnetwerken opgezet voor vrouwen, voor culturele diversiteit, voor LHBT-medewerkers, voor mensen met een arbeidshandicap, en voor jongeren onder andere. In theorie, deze netwerken zijn bij uitstek toegerust om meer gelijkwaardigheid binnen organisaties te creëren. Ze kennen de organisatiecultuur, gedragsnormen, en andere ongeschreven regels, en ze kunnen deze kennis gebruiken om gewoonten en praktijken te identificeren die ongelijkheid creëren. Ze kunnen ook een veilige omgeving bieden voor werknemers die mogelijk sociaal geïsoleerd zijn, hen de mogelijkheid te bieden om hun ervaringen te delen in een vertrouwelijke setting. Deze ervaringen kunnen bovendien worden gebundeld om ongelijkheid binnen de organisatie zichtbaar te maken voor het management, zegt Dennissen.

Ongelijkheid op organisatieniveau

Voor haar onderzoek Dennissen sprak met meer dan 50 actieve deelnemers in tien verschillende diversiteitsnetwerken in twee grote Nederlandse organisaties. Ze woonde ook veel verschillende netwerkbijeenkomsten bij en bestudeerde missieverklaringen, nieuwsbrieven, en notulen van de bijeenkomsten van het diversiteitsnetwerk.

Veel netwerken richten zich primair op het bevorderen van loopbaanontwikkeling voor individuele leden en het vormen van gemeenschap tussen netwerkleden. Hoewel dit op zichzelf waardige doelen zijn, netwerken slagen er vaak niet in om de organisatiecultuur en -praktijken die de ongelijkheid in stand houden effectief aan te pakken. "Dit slaat ergens op, ", stelt Dennissen, “Omdat het organiseren van een mentorprogramma of netwerkbijeenkomst makkelijker is dan het daadwerkelijk aanspreken en veranderen van de dominante organisatiecultuur. om gelijkheid op organisatieniveau echt te implementeren, is het ook cruciaal om structurele organisatieprocessen in vraag te stellen."

Kroket

Dennissen:"Dit soort diversiteitsnetwerken zijn ideale kandidaten om verandering binnen een organisatie te ondersteunen, zelfs in ogenschijnlijk onbelangrijke zaken. Een individuele medewerker mag een collega niet uitspreken over seksistisch, racistische of homofobe opmerkingen, maar als een netwerk het op de agenda zet van een meeting met management of HR, het zal zeker veel serieuzer worden genomen."

Echter, dit vereist ook dat organisaties openstaan ​​voor het aanpakken van de verschillende niveaus van ongelijkheid. Hoe dit mis kan gaan, zag Dennissen tijdens een bijeenkomst tussen een cultureel diversiteitsnetwerk en het organisatiebestuur. "De directeur vroeg netwerkleden of zij geraakt werden door het Zwarte Piet-debat. iemand begon een persoonlijk verhaal te vertellen over het ervaren van uitsluiting binnen de organisatie, maar de directeur onderbrak plotseling om te vragen of netwerkleden een kroket wilden hebben, omdat ze het koud kregen. Dit soort reacties wekt de indruk dat het bestuur zich hier niets van aantrekt en ongemakkelijke gesprekken probeert te vermijden."

Intersectionaliteit ter vervanging van silomentaliteit

Opmerkelijk genoeg, de huidige opzet van diversiteitsnetwerken leidt soms tot meer silomentaliteit. "Onder leden van een diversiteitsnetwerk dat zich richt op één identiteitscategorie, het idee verspreidt zich snel dat mensen uit andere categorieën tot andere netwerken behoren. Ik interviewde een lesbische vrouw met een arbeidshandicap die voelde dat ze door de mazen van het net viel. Ze voelde zich niet echt thuis in het LHBT-netwerk, maar voelde ook dat ze niet paste in het netwerk voor medewerkers met een arbeidsbeperking."

Nu organisaties steeds meer ruimte en acceptatie krijgen voor diversiteit, het concept van intersectionaliteit wordt belangrijker, zegt Dennissen. Intersectionaliteit verwijst naar een complexe interactie van meerdere identiteiten. Echter, deze manier van denken wordt nog onvoldoende erkend in het huidige diversiteitsmanagement, of, wat dat betreft, binnen diversiteitsnetwerken. "Dit leidt weer tot een zekere mate van uitsluiting, zoals in het geval van de lesbische vrouw met een arbeidshandicap, ’, stelt Dennissen.

"Het is belangrijk om je bewust te zijn van hoe verschillende identiteiten met elkaar verweven zijn, niet alleen buiten, maar ook binnen een diversiteitsnetwerk. Aan deze identiteiten zijn zowel privileges als nadelen verbonden. Binnen een vrouwennetwerk bijvoorbeeld, blanke heteroseksuele vrouwen zonder arbeidsbeperking zijn een minderheid in de organisatie vanwege hun geslacht, maar ze hebben wel andere privileges op basis van hun etniciteit, seksuele geaardheid, en gebrek aan arbeidsongeschiktheid. Daarom is het belangrijk om te erkennen dat er zelfs binnen een diversiteitsnetwerk verschillen kunnen zijn, en in plaats van alleen te focussen op discriminatie, om ook de privileges te erkennen die gepaard gaan met de verschillende identiteiten van mensen."

'Niemand wil gezien worden als een zeur'

“Veel organisaties zien diversiteit nog vooral als businesscase. Diversiteit wordt neergezet als iets positiefs dat gevierd moet worden, een soort 'feel good diversiteit' die past bij het imago van een goede werkgever, ", zegt Dennissen. "Het nadeel is dat dit een serieuzere bijdrage aan het creëren van gelijkheid in de weg kan staan. Als netwerk, als u uitsluiting en discriminatie benadrukt en organisatorische processen bekritiseert, zoals de grappen in de koffiehoek, je loopt het risico gezien te worden als een spelbreker of zeur."

Om het toekomstige succes van diversiteitsnetwerken te vergroten, Dennissen pleit voor meer erkenning van de moeilijke taak die deze netwerken hebben om gelijkheid binnen organisaties te bevorderen:"Organisaties wijzen diversiteit gemakkelijk af als de verantwoordelijkheid van de netwerken, maar de verantwoordelijkheid voor diversiteit en inclusie wordt gedeeld door alle leden binnen een organisatie. Verder, organisaties zijn niet altijd geïnteresseerd in het in kaart brengen van organisatiepraktijken die ongelijkheid in stand houden. Het bevorderen van gelijkheid vereist geduld en veel doorzettingsvermogen." Door bewust te worden van organisatiepraktijken, intersectionaliteit en privileges, en door soms te durven optreden als 'killjoys', diversiteitsnetwerken kunnen effectief zijn in het bevorderen van gelijkheid binnen organisaties.